Les articles par Axel Wantz - 2025

Exacerbée par les réseaux sociaux, la fraude aux arrêts maladie continue de prendre de l'ampleur. Pour contrer ce phénomène préoccupant, l'Assurance maladie a annoncé que la prescription des arrêts de travail allait être davantage sécurisée et que ses contrôles allaient être renforcés. 

Certaines entreprises se sont récemment vues signifier qu’elles n’étaient pas en règle concernant leur DUERP. Les courriers reçus par ces dernières, quoique très similaires à ceux adressés par l’administration, sont en réalité frauduleux. Les entreprises ne doivent pas y donner suite en souscrivant au service d’assistance proposé.

Le mois d'avril sera marqué, cette année, par l'arrivée de plusieurs nouveautés dans le domaine de la santé-sécurité au travail. Réforme des IJSS, analyse des agents chimiques dangereux, déploiement du passeport de prévention : tour d’horizon des changements et des échéances à retenir.

L’entrée en vigueur des nouveaux taux de cotisation AT/MP, reportée suite à l’adoption tardive du budget, sera finalement effective au 1er mai 2025. Les taux de 2024 demeurent, quant à eux, applicables jusqu’au 30 avril.

Si vous envisagez un licenciement disciplinaire, assurez-vous que le salarié soit effectivement responsable des faits que vous entendez lui reprocher. L’application de ce prérequis est simple en apparence. Mais il en va autrement s’il est établi que les facultés de discernement du salarié étaient altérées au moment des faits. 

Par principe, le mois de janvier marque l'entrée en vigueur de nouveaux taux de cotisation AT/MP. Mais cette année, cette échéance a dû être reportée au 1er mai, faute de budget adopté dans les délais. Les taux de 2024, exceptionnellement reconduits jusqu'à présent, cesseront donc de s'appliquer le 30 avril prochain.

L'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail peut être contesté dans les 15 jours suivant sa notification. En cas de saisine du juge prud'homal, l'employeur reste malgré tout en droit de rompre le contrat de travail du salarié. C'est toutefois à ses risques et périls : la substitution de l'avis initial par un avis d'aptitude est parfois vite arrivée. 

Le licenciement pour motif disciplinaire doit, pour être justifié, reposer sur des faits imputables au salarié. L'application de cet énoncé, aisée en apparence, est toutefois plus complexe lorsque le salarié met en avant que son état psychique était fortement altéré au moment des faits. Une réalité qui, pour autant, ne signifie pas que l'employeur doit laisser perdurer la situation.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, vous devez être consulté sur les propositions de reclassement que l’employeur souhaite soumettre au salarié. Cependant, qu’en est-il de cette obligation lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de proposer une alternative ?

Les informations devant figurer sur les avis et attestations délivrés par les professionnels de santé au travail sont déclinées au sein de modèles arrêtés par le ministère du Travail. Ces derniers avaient évolué le 11 octobre 2024. Mais face aux difficultés opérationnelles suscitées par cette refonte soudaine, leur entrée en vigueur avait été finalement reportée. Jusqu'à présent inconnue, la date de ce report vient d'être dévoilée : rendez-vous au 1er juillet 2025.

L'Inspection du travail peut demander à un employeur de faire analyser des matières susceptibles de comporter, ou d'émettre, des agents chimiques dangereux pour la santé des salariés. Les conditions d'accréditation des organismes compétents, ainsi que les modalités de prélèvement et d'analyse à respecter, viennent d'être arrêtées. Elles entreront en vigueur le 1er avril 2025.

La mise en œuvre de votre obligation de reclassement peut parfois se solder par l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié. Mais attention, cette circonstance ne vous dispense aucunement de recueillir l’avis de votre CSE avant d’engager une procédure de licenciement. A défaut, vous manquerez à votre obligation de reclassement et priverez le licenciement notifié de cause réelle et sérieuse.

Le travailleur de nuit constatant des irrégularités dans l'organisation de son suivi médical peut solliciter une réparation financière en justice. Pour cela, encore faut-il caractériser l'existence d'un préjudice. En effet, la théorie du préjudice nécessaire n'a, dans ce cas de figure, pas vocation à s'appliquer. 

L’employeur tenu de reclasser un salarié inapte peut parfois se trouver dans l’impossibilité d’y procéder. Les obstacles rencontrés ne le dispensent toutefois pas de recueillir l’avis de son CSE avant d’engager une procédure de licenciement. A défaut, il manquera à son obligation de reclassement et privera le licenciement notifié de cause réelle et sérieuse.

Érigée au rang de Grande cause nationale, la santé mentale est un sujet brûlant qui, malheureusement, peine encore à franchir la porte des entreprises. Une réalité fort dérangeante à l’heure où l’Ifop nous rappelle que ce sujet outrepasse largement la sphère de la vie privée et influe, à de multiples niveaux, la vie des entreprises.

L’obligation de sécurité n’est pas que l’affaire de l’employeur. Les salariés sont eux aussi concernés. Tant et si bien qu’en cas de manquement, ces derniers pourront être sanctionnés. Illustration à travers l’exemple d’un responsable ayant adopté, à l’égard de ses collaboratrices, un mode de management déviant et excessif.

La désignation des membres de la CSSCT est un exercice parfois délicat pour les CSE composés d’élus émanant de trois collèges électoraux différents. Et pour cause, dans une pareille configuration, faut-il considérer que le troisième collège doit être nécessairement représenté ? Ou bien, au contraire, qu’une simple alternative existe entre les élus issus du 2e et du 3e collège ? 

Imposée ou volontaire, l’institution d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peut parfois soulever des difficultés pratiques, notamment en ce qui concerne sa composition. Exemple : lorsque trois collèges électoraux sont institués dans l’entreprise, faut-il réserver au moins un siège à un représentant de chaque collège ? Ou suffit-t-il de distinguer entre les représentants du 1er collège d’une part, et ceux du 2e et 3e collège d’autre part ?

Le dialogue social dans la métallurgie débute l’année 2025 par un faux départ. En cause, l’échec des premières négociations, engagées en décembre 2024, sur la revalorisation des minima conventionnels. Le barème négocié à l’été 2023 demeure donc applicable jusqu’à nouvel ordre.

Les incertitudes entourant le calcul des IJSS sont enfin levées. A partir du 1er avril 2025, le plafond des revenus à prendre en compte pour leur calcul évoluera de 1,8 à 1,4 SMIC mensuel. Une réforme qui ne sera pas sans incidence pour vous, vos salariés et les organismes de prévoyance.

Annoncé à l'automne 2024 puis mis en veille suite à la censure du Gouvernement Barnier, le décret actant l'abaissement du plafond des revenus pris en compte pour le calcul des IJSS a été finalement publié. A partir du 1er avril 2025, celui-ci passera de 1,8 à 1,4 SMIC mensuel. Retour sur une évolution réglementaire qui ne sera pas sans incidence pour les entreprises, leurs salariés et les organismes de prévoyance.

La Défenseure des droits, Claire Hédon, tire la sonnette d’alarme sur les enquêtes internes menées en matière de discrimination et de harcèlement sexuel, minées par la disparité des pratiques et les différents manquements des entreprises dans leur réalisation. Pour résoudre cette situation propice à la persistance de tels agissements et à l’impunité de leurs auteurs, cette dernière vient de délivrer plusieurs recommandations propres à chaque étape de la procédure.

Le ministère du Travail donne enfin des éclaircissements sur le déploiement du passeport de prévention. Un dispositif qui, à ce jour, n’est disponible qu’en version bêta au profit des salariés et des demandeurs d’emploi. Rendez-vous donc à partir du 28 avril 2025 pour le lancement de la première des trois étapes clés qui vont s’échelonner jusqu’à fin 2026.

Après que le salarié ait été déclaré inapte par le médecin du travail, le régime de l’inaptitude s’applique au salarié. Si celui-ci  est placé en arrêt maladie par son médecin traitant par la suite, il perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale. Dans une telle situation, vous n’avez pas à verser le complément de salaire. 

En cas d’inaptitude, la dispense à la recherche d’un reclassement est très encadrée par la loi. En principe, le médecin du travail doit expressément énoncer, dans son avis, les mentions prévues par le Code du travail. La Cour de cassation semble assouplir cette disposition et accepter des mentions équivalentes.

Le médecin du travail peut dispenser l’employeur de son obligation de reclassement en indiquant, dans l’avis d’inaptitude, que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Mais à en croire une nouvelle décision de la Cour de cassation, cette exonération est également valable lorsque le médecin du travail emploie une formule jugée équivalente.

Les règles relatives à l’inaptitude demeurent applicables lorsqu’un salarié, tout juste déclaré inapte, se voit prescrire un arrêt de travail pour maladie. Cette règle, rappelée épisodiquement par les juges, est cardinale. Et pour cause, elle conditionnera la possibilité, pour ce dernier, de revendiquer un droit au maintien de son salaire. 

Étape incontournable de la vie des femmes, la ménopause reste, année après année, un sujet extrêmement tabou en France. Afin de résorber les lacunes provoquées par cette situation, notamment en termes de sensibilisation et de prévention, une proposition de la loi a été déposée par la députée Delphine Lingemann. Retour sur les mesures qui, en cas d’adoption définitive, impacteraient directement les salariées et leurs entreprises.

Astrid Panosyan-Bouvet, ministre chargée du Travail et de l'Emploi, a présenté, en marge de la dernière réunion du Conseil national d’orientation des conditions de travail, de nouvelles mesures destinées à renforcer la lutte contre les accidents du travail graves et mortels. Que faut-il en retenir ?

Le second semestre de l’année 2024 a été rythmé par la publication de plusieurs décisions importantes dans le domaine de la santé-sécurité au travail. Pour vous aider à mieux vous repérer, les Editions Tissot vous proposent, à travers leur nouveau dossier, d’aborder 10 prises de position à ne surtout pas oublier.

Voilà maintenant plusieurs mois que l’on observe, avec toujours plus d’acuité, le retour en force de la notion de préjudice nécessaire. Mais attention, cette tendance ne doit pas faire perdre de vue aux salariés qu’ils restent, en principe, tenus de caractériser un préjudice pour solliciter des dommages-intérêts en justice. Ce qui est précisément le cas lorsque ces derniers reprochent à leur employeur de ne pas leur avoir notifié les motifs s’opposant à leur reclassement.

Un employeur peut, en vertu de son obligation de sécurité, procéder au licenciement d’un salarié harceleur et acter sa mise à pied le temps de la procédure. Mais une difficulté peut être parfois rencontrée si le salarié est protégé. Et pour cause, si l’administration refuse d'autoriser le licenciement, l'employeur pourrait être tenu de le réintégrer dans l'entreprise. A moins que son obligation de sécurité ne justifie, justement, l’impossibilité d’y procéder…

La notion de harcèlement moral institutionnel vient d’être définitivement consacrée par la Cour de cassation, 5 ans après sa première reconnaissance par le tribunal correctionnel de Paris. Désormais, un employeur peut être poursuivi pour avoir déployé, en connaissance de cause, une politique d'entreprise conduisant à dégrader les conditions de travail de ses salariés.