L’employeur doit-il vous consulter en cas d’impossibilité de reclassement du salarié inapte ?

L’employeur ne peut procéder au licenciement d’un salarié inapte que s’il se trouve dans l’une des situations suivantes : 

• expressément dispensé, par le médecin du travail, de l’obligation de reclasser le salarié ;
• impossibilité de procéder au reclassement du salarié ;
• refus, par le salarié, de sa ou de ses offres de reclassement.

Pour mémoire, l’obligation de reclassement exige de l’employeur qu’il propose au salarié inapte un autre emploi :

• approprié à ses capacités ;
• aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de certaines mesures (ex : aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail) ;
• disponible au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant.
   

De même, il revient à l’employeur, pour soumettre une offre de reclassement avec sérieux et loyauté, de prendre en considération les conclusions écrites du médecin du travail ainsi que l’avis émis par son comité social et économique (CSE). C’est à la condition, bien entendu, qu’une telle instance soit instituée au sein de l’entreprise.

Votre avis  doit être recueilli que l’inaptitude soit d’origine professionnelle, c’est-à-dire consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou non professionnelle. 

Votre consultation doit être menée à un moment bien précis. C’est-à-dire entre la déclaration d’inaptitude du salarié et la transmission d’une proposition de reclassement à ce dernier. 

A défaut de consultation, ou en cas de consultation irrégulière, l’employeur manque à son obligation de reclassement et prive, conséquemment, le licenciement de cause réelle et sérieuse. 

Mais qu’en est-il lorsque l’employeur constate, faute de poste disponible, qu’il est dans l’impossibilité de reclasser un salarié inapte ? Cette circonstance l’autorise-t-elle à engager une procédure de licenciement sans vous consulter au préalable ?

Ces questionnements, qui refont surface à intervalles réguliers, conduisent la Cour de cassation à rappeler régulièrement sa position : non, cette situation ne libère pas l’employeur de cette formalité consultative.

Dès lors que l’employeur n’est pas expressément exempté de son obligation de reclassement et qu’un CSE est établi dans l’entreprise, il doit procéder à une consultation de l’instance. Et ce, même s’il constate ne pas être en mesure de proposer un poste de reclassement au salarié. 

Dans cette situation,votre avis doit être sollicité entre la déclaration d’inaptitude du salarié et sa convocation à l’entretien préalable au licenciement. 

Ces solutions, solidement établies en jurisprudence, ont été rappelées par la Cour de cassation à travers un arrêt rendu le 5 mars 2025. 

Dans la présente affaire, un employeur n’était pas en capacité de proposer à un salarié inapte un poste de reclassement n’impliquant aucune mobilité géographique. Ce qui, en l’occurrence, contrevenait au souhait que ce dernier avait formulé dans les jours suivant la reconnaissance de son inaptitude. 

Estimant que la consultation des représentants du personnel avait été réalisée de manière irrégulière, principalement en raison de sa tardiveté, le salarié avait saisi le juge prud’homal. 

A hauteur d’appel, les juges avaient considéré que l’impossibilité, pour l’employeur, de soumettre une offre de reclassement conforme au vœu du salarié l’exemptait de toute consultation des représentants du personnel. 

Un raisonnement logiquement censuré par la Cour de cassation. 

Il reste dorénavant à déterminer si la tardiveté de cette consultation rendait effectivement le licenciement irrégulier. Or sur ce sujet, une réponse positive semble s’imposer dans la mesure où l’avis du comité avait été recueilli le jour même de la notification du licenciement. 

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Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2025, n° 23-13.802 (l'employeur doit consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement même s’il ne peut pas proposer un poste compatible avec les exigences géographiques du salarié)