Agissements d'un salarié dans un état psychique altéré : l'employeur doit réagir sans emprunter la voie disciplinaire

L’employeur bénéficie, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, d’une certaine latitude pour déterminer :

• si l’agissement d’un salarié doit être considéré comme fautif ;
• et, le cas échéant, la sanction qui mérite d’être appliquée. 

Ce faisant, l’employeur peut être amené à considérer que la faute commise par un salarié est d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. Ce qui, sur le plan de la sanction disciplinaire à adopter, pourra se traduire par le prononcé d’un licenciement pour faute grave. 

Mais attention, cela suppose toutefois que les faits reprochés au salarié lui soient effectivement imputables. Ce qui n’est pas nécessairement le cas lorsque l’état psychique de ce dernier était altéré au moment de la commission des faits.

Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, un employeur avait mis à pied puis licencié, pour faute grave, un salarié coupable d’avoir envoyé une série de messages insultants, menaçants et dégradants à l’une de ses collègues.

S’estimant victime d’une discrimination en raison de son état de santé, ce dernier avait sollicité l’annulation de son licenciement. 

Le salarié était bel et bien concerné par des troubles psychotiques sévères. Les documents médicaux attestant, en outre, qu’au moment des faits, celui-ci traversait une phase de décompensation psychiatrique et était en rupture de traitement depuis plusieurs mois. A noter, par ailleurs, que le salarié sera hospitalisé, sous contrainte, dans les jours suivants les évènements.

L’altération de l’état psychique et des facultés de discernement du salarié étant caractérisée, la cour d’appel de Toulouse et la Cour de cassation vont estimer :

• que les faits reprochés au salarié ne lui étaient pas imputables ;
• et que le licenciement était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les employeurs confrontés à une réalité identique ou similaire ne doivent pas mésinterpréter cette décision. Celle-ci ne les invite, en rien, à faire preuve d’inertie et à laisser perdurer la situation. 

Leur obligation de sécurité leur commande, au contraire, de réagir avec célérité. Dans cette affaire, le moyen de riposte mobilisé par l’employeur n’était tout simplement pas approprié. 

Comme le laissaient entendre les juges d’appel, ce dernier aurait pu actionner un autre levier, à savoir celui du licenciement pour motif non disciplinaire. Sa mesure aurait pu reposer, en effet, sur : 

• l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement du salarié : au jour de son licenciement, ce dernier était en arrêt maladie et avait formé une demande d’invalidité ;
• voire l’existence d’un trouble caractérisé au bon fonctionnement de l’entreprise : en raison d’éventuelles absences répétées ou de l’absence prolongée du salarié. 

Pour engager ou améliorer une démarche de prévention des risques psychosociaux en entreprise, nous vous recommandons la documentation « RPS et QVCT : le pas à pas d’une démarche à succès ».

Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2025, n° 23-50.022 (la cour d’appel, après avoir relevé que le salarié se trouvait dans un état psychique fortement altéré au moment des faits, en a exactement déduit que les faits reprochés ne lui étaient pas imputables et qu'ainsi le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse)