Actualités "obligations de l’employeur"

Le salarié protégé, en s'opposant à l'application d'un accord de performance collective (APC), autorise l'employeur à procéder à son licenciement. En va-t-il de même si son refus est fondé sur l'incompatibilité de son état de santé avec la nouvelle organisation du travail ? Affirmatif. Mais attention, la donne pourrait être différente si son inaptitude venait à être constatée.

Certaines entreprises se sont récemment vues signifier qu’elles n’étaient pas en règle concernant leur DUERP. Les courriers reçus par ces dernières, quoique très similaires à ceux adressés par l’administration, sont en réalité frauduleux. Les entreprises ne doivent pas y donner suite en souscrivant au service d’assistance proposé.

Le licenciement pour motif disciplinaire doit, pour être justifié, reposer sur des faits imputables au salarié. L'application de cet énoncé, aisée en apparence, est toutefois plus complexe lorsque le salarié met en avant que son état psychique était fortement altéré au moment des faits. Une réalité qui, pour autant, ne signifie pas que l'employeur doit laisser perdurer la situation.

Les effectifs OETH, nécessaires à la réalisation de la déclaration annuelle de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), seront communiqués aux entreprises d’ici le 15 mars 2025. Pour aider ces dernières à accomplir leurs démarches, l’URSSAF a également annoncé la tenue d’un webinaire dédié vendredi 14 mars. 

La déclaration annuelle relative à l’obligation d’emploi des travailleurs (DOETH) approche à grands pas. Dans l’attente de cette échéance, nous souhaitions revenir sur la recrudescence, récemment pointée par l’URSSAF, des tentatives d’arnaques à l’obligation d’emploi des personnes handicapées. De même, nous ne pouvions pas faire abstraction du nouveau décret relatif aux aides à l’apprentissage qui, vis-à-vis des apprentis en situation de handicap, aura un effet limité. 

L’installation de douches dans l’entreprise peut parfois s’imposer : mais dans quelles circonstances exactement ?

Voilà maintenant plusieurs mois que l’on observe, avec toujours plus d’acuité, le retour en force de la notion de préjudice nécessaire. Mais attention, cette tendance ne doit pas faire perdre de vue aux salariés qu’ils restent, en principe, tenus de caractériser un préjudice pour solliciter des dommages-intérêts en justice. Ce qui est précisément le cas lorsque ces derniers reprochent à leur employeur de ne pas leur avoir notifié les motifs s’opposant à leur reclassement.

Depuis maintenant deux ans, l’employeur doit proposer des actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent aux salariés partant prochainement à la retraite. Retour sur cette obligation dont la généralisation était proposée avant la dissolution de l’Assemblée nationale.

L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir les faits de harcèlement sexuel ou d'y mettre un terme. A ce titre, le licenciement du salarié harceleur, ainsi que sa mise à pied conservatoire, peuvent être parfois envisagés. Or, une difficulté peut se présenter si le salarié est protégé. En effet, si l'Inspection du travail refuse d'autoriser son licenciement, l'employeur risque, en théorie, de devoir procéder à sa réintégration dans l'entreprise.