Obligation de prévention du harcèlement sexuel : elle peut justifier l'impossibilité de réintégrer un salarié
L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir les faits de harcèlement sexuel ou d'y mettre un terme. A ce titre, le licenciement du salarié harceleur, ainsi que sa mise à pied conservatoire, peuvent être parfois envisagés. Or, une difficulté peut se présenter si le salarié est protégé. En effet, si l'Inspection du travail refuse d'autoriser son licenciement, l'employeur risque, en théorie, de devoir procéder à sa réintégration dans l'entreprise.
Harcèlement sexuel : l’employeur doit réagir une fois informé
En vertu de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur d’adopter toutes les mesures nécessaires pour prévenir, sanctionner et mettre fin à des faits de harcèlement sexuel (Code du travail, art. L. 1153-5).
La réaction de ce dernier pourra se traduire, le cas échéant, par l’engagement d’une procédure de licenciement à l’encontre du salarié harceleur. Procédure qui, généralement, sera précédée ou accompagnée par le prononcé d’une mise à pied conservatoire.
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La mise à pied conservatoire, en ce qu’elle provoque la suspension du contrat de travail du salarié, privera ce dernier du versement de son salaire.
Rappelons-le, si cette démarche vise un salarié protégé, l’employeur doit, pour acter le licenciement, recueillir une autorisation auprès de l’Inspection du travail (ex : membre de la délégation du personnel au CSE, délégué syndical, etc.).
Cependant, si l’administration rejette cette demande, la mise Ă pied notifiĂ©e se retrouve privĂ©e d’effet. En consĂ©quence de quoi, le salariĂ© doit, s’il le souhaite, ĂŞtre immĂ©diatement rĂ©intĂ©grĂ© et percevoir les salaires dont il a Ă©tĂ© privĂ©. Et ce, mĂŞme si l’employeur forme, par la suite, un recours contre la dĂ©cision de refus de l’Inspection du travail.Â
Pour autant, l’employeur conserve la faculté de s’opposer au retour du salarié dans l’entreprise. Pour cela, il doit disposer d’un motif le plaçant dans l’impossibilité d’y procéder.
Se prĂ©sente alors l’interrogation suivante : cette impossibilitĂ© de rĂ©intĂ©gration, peut-elle se justifier par l’existence d’un risque de harcèlement sexuel ?Â
Risque de harcèlement sexuel : il peut exonérer l’employeur de son obligation de réintégrer le salarié
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Harcèlement sexuel : l’employeur doit réagir une fois informé
En vertu de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur d’adopter toutes les mesures nécessaires pour prévenir, sanctionner et mettre fin à des faits de harcèlement sexuel (Code du travail, art. L. 1153-5).
La réaction de ce dernier pourra se traduire, le cas échéant, par l’engagement d’une procédure de licenciement à l’encontre du salarié harceleur. Procédure qui, généralement, sera précédée ou accompagnée par le prononcé d’une mise à pied conservatoire.
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La mise à pied conservatoire, en ce qu’elle provoque la suspension du contrat de travail du salarié, privera ce dernier du versement de son salaire.
Rappelons-le, si cette démarche vise un salarié protégé, l’employeur doit, pour acter le licenciement, recueillir une autorisation auprès de l’Inspection du travail (ex : membre de la délégation du personnel au CSE, délégué syndical, etc.).
Cependant, si l’administration rejette cette demande, la mise Ă pied notifiĂ©e se retrouve privĂ©e d’effet. En consĂ©quence de quoi, le salariĂ© doit, s’il le souhaite, ĂŞtre immĂ©diatement rĂ©intĂ©grĂ© et percevoir les salaires dont il a Ă©tĂ© privĂ©. Et ce, mĂŞme si l’employeur forme, par la suite, un recours contre la dĂ©cision de refus de l’Inspection du travail.Â
Pour autant, l’employeur conserve la faculté de s’opposer au retour du salarié dans l’entreprise. Pour cela, il doit disposer d’un motif le plaçant dans l’impossibilité d’y procéder.
Se prĂ©sente alors l’interrogation suivante : cette impossibilitĂ© de rĂ©intĂ©gration, peut-elle se justifier par l’existence d’un risque de harcèlement sexuel ?Â
Risque de harcèlement sexuel : il peut exonérer l’employeur de son obligation de réintégrer le salarié
La Cour de cassation l’affirme depuis un certain temps déjà  : l’impossibilité de réintégrer un salarié peut être caractérisée si l’employeur invoque l’existence d’un risque d’harcèlement sexuel. Risque dont il est tenu d’assurer la prévention conformément à son obligation de sécurité.
Pour autant, l’employeur risque, en invoquant ce motif envers un salarié protégé, d’être confronté à l’accusation suivante : celle de violer son statut protecteur et de commettre un délit d’entrave. L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 8 janvier 2025 fournit, sur ce point, une parfaite illustration.
Présentement, plusieurs salariées avaient relaté qu’un de leur collègue, alors délégué syndical, s’était rendu coupable d’attitudes insistantes, de gestes déplacés ainsi que de contacts physiques non désirés (baisers proches des lèvres, caresses dans le dos).
Suite à ces signalements, l’employeur avait instantanément réagi. Le salarié harceleur avait été mis à pied et une procédure de licenciement avait été engagée. Or deux mois plus tard, l’Inspection du travail avait rejeté la demande d’autorisation de licenciement.
Informé de sa non réintégration, le salarié avait décidé de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Ce dernier faisait notamment valoir que l’employeur s’était rendu coupable d’un délit d’entrave. Les premiers juges vont alors retenir que :
- l’employeur ne démontrait pas qu’il était dans l’impossibilité de procéder à la réintégration du salarié ;
- la prise d’acte Ă©tait justifiĂ©e et que celle-ci devait produire les effets d’un licenciement nul.Â
Mais la Cour de cassation va considĂ©rer, Ă l’inverse, que les juges auraient dĂ» rechercher si, comme l’avançait l’employeur, l'impossibilitĂ© de rĂ©intĂ©grer le salariĂ© n’était justement pas motivĂ©e par la nĂ©cessitĂ© de protĂ©ger les salariĂ©es de l'Ă©tablissement. L’affaire devra donc ĂŞtre rejugĂ©e.Â
Bon Ă savoir
Si les nouveaux juges estiment que l’obligation de sĂ©curitĂ© de l’employeur lui commandait de ne pas rĂ©intĂ©grer le salariĂ©, les arguments prĂ©sentĂ©s par le salariĂ© au soutien de sa prise d’acte n’auront plus de valeur probante. Auquel cas, celle-ci produira les effets d’une dĂ©mission.Â
Pour accompagner les entreprises à définir, repérer et combattre le harcèlement sexuel au travail, les Editions Tissot suggèrent leur documentation « RPS et QVCT : le pas à pas d’une démarche à succès ».
Cour de cassation, chambre sociale, 8 janvier 2025, n° 23-12.574 (en se déterminant ainsi, sans rechercher si l'impossibilité de réintégrer le salarié ne résultait pas d'un risque de harcèlement sexuel que l'employeur était tenu de prévenir, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision)
Juriste en droit social et rédacteur au sein des Editions Tissot
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