Enquête interne en matière de discrimination et de harcèlement sexuel : la Défenseure des droits délivre de nouvelles recommandations

Claire Hédon entame son propos sur les enquêtes internes par un rappel essentiel. Les employeurs du secteur privé sont tenus, en vertu de l’article 4 de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010, de mettre en place un « dispositif de recueil des signalements ». 

Dans cette perspective, rappelle cette dernière, les employeurs peuvent alors :

• désigner d’un interlocuteur dédié (ex : référent harcèlement sexuel) ;

• instituer une cellule d’écoute et/ou un dispositif de signalement.

A titre de bref rappel, la cellule d’écoute est une instance permettant à la victime présumée ou à un témoin d’être entendus, informés sur leurs droits et orientés, si nécessaire, vers des professionnels compétents (associations, médecine du travail, etc.). Susceptible de réunir des personnes internes et externes à l’entreprise, elle n’exige pas l’association des chargés des ressources humaines, la transmission des signalements ou encore l’ouverture d’une enquête.

S’agissant du dispositif de signalement, celui-ci se singularise en ce qu’il soumet l’employeur à l’obligation de traiter le signalement, généralement dans le cadre d’une enquête interne.

Internalisés ou externalisés, l’essentiel repose, selon la Défenseure des droits, sur l’exigence de garantir la compétence et l’impartialité des membres de la cellule d’écoute ou du dispositif de signalement.

Pour ce faire, elle exige que celles-ci soient formées, préalablement, régulièrement et avec intensité, en matière :

• de recueil de la parole et d’orientation de la victime ; 

• de cadre juridique applicable (harcèlement discriminatoire, harcèlement sexuel, aménagement de la preuve, etc.) ;

• d’identification des types de violence ; 

• d’obligation de santé et sécurité supportée par l’employeur. 

Mais pour assurer l’efficacité de ces dispositifs, encore faut-il que les salariés acceptent d’y recourir. Or sur ce point, il est constaté que les taux de saisine, frappés par de multiples facteurs, demeurent extrêmement faibles (manque d’information, manque de confiance, crainte de représailles, etc.).

Pour enrayer cette tendance, la Défenseure des droits préconise, d’une part, de communiquer régulièrement sur : 

• les voies de signalement existantes afin de favoriser son recours ;

• les garanties apportées en termes de confidentialité et d’impartialité ; 

• et les protections susceptibles d’être mises en place. 

D’autre part, elle appelle à faciliter l’accès aux cellules d’écoute et aux dispositifs de signalement : 

• à toutes les catégories de salariés (CDI, CDD, intérimaires, apprentis, etc.) et à d’autres catégories d’intervenants (candidats, bénévoles, etc.) ;

• en mobilisant, une fois encore, différents canaux de communication (téléphone, mail, chat en ligne, etc.).