Actualités en santé & sécurité - 2024

Lors des articles précédents, nous avons posé les bases de la démarche de prévention avec pour objectif de prévenir et non de guérir : tout préventeur redoute les passages de ses collègues à l'infirmerie ou, pire encore, la sonnerie du fameux téléphone dédié aux appels d'urgence… Mais voilà, tout ne se passe pas toujours comme prévu ! 

Le sentiment d’impuissance est certainement celui qui contribue, pour la plus grande part, au mal-être professionnel. Il est un facteur important de démotivation, de perte de confiance vis-à-vis des autres et de soi, mais aussi envers l’employeur. Selon de récentes études, la confiance des salariés envers les dirigeants se situerait entre 3 % et 21 %. Bien qu’évocatrices, ces statistiques ne semblent pourtant pas inquiéter les principaux intéressés.

Qu’elle résulte du salarié, de son employeur ou des professionnels de santé, la sous-déclaration des troubles musculosquelettiques (TMS) en maladie professionnelle reste un phénomène considérable en France. C’est ce qui ressort des dernières estimations publiées par Santé Publique France le 23 octobre 2024. 

Pour clore notre série dédiée au bilan normatif de l’année 2024 en santé-sécurité au travail, nous souhaitions revenir sur deux nouveautés qui, annoncées au cours des derniers mois, devraient marquer l’année 2025. 

Le salarié dispose, par principe, d'un délai de 15 jours pour contester l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail. Pour autant, encore faut-il que cet avis lui ait été régulièrement notifié. A défaut, la menace de l'inopposabilité du délai de recours pèsera sur l'employeur.

Lorsqu’un salarié alerte son employeur quant à un potentiel harcèlement, il n’est pas obligatoire de réaliser une enquête interne. En effet, même si l’enquête reste une solution de choix pour éclaircir la situation, elle n’est pas nécessairement la réponse à privilégier. Tour d’horizon des alternatives possibles. 

Le télétravail évolue. Marginal avant la crise Covid, ce mode d’organisation du travail a pris une véritable ampleur depuis lors. En 2023, on estimait que près d’un quart des salariés télétravaillaient. Au travers de l’enquête TraCov 2 réalisée cette même année, la DARES explore les conditions de travail de cette population.

Le salarié dont le licenciement a été annulé peut solliciter sa réintégration. Cela suppose, néanmoins, que l’employeur ne se trouve pas dans l’impossibilité d’y procéder. Qu’en est-il si ce dernier met en avant que le retour du salarié l’exposerait très probablement à des risques psychosociaux ?

A l’occasion de notre deuxième article consacré au bilan normatif de l’année 2024 en santé-sécurité au travail, nous vous proposons de revenir sur deux mesures dont l’entrée en vigueur, bien que prévue pour cette année, a été finalement reportée ou abandonnée. 

Sauf dispense expresse, l'employeur confronté à l'inaptitude d'un salarié est assujetti à une obligation de reclassement. Même s'il n'existe aucun délai précis pour s'y conformer, l'employeur doit tout de même faire preuve de réactivité. Et pour cause, une posture trop attentiste pourrait justifier une rupture du contrat de travail à ses torts.

La réalisation d’une enquête harcèlement nécessite de manier un savoir-faire technique, tout en gérant l’inévitable pression émotionnelle des différentes parties prenantes. Voici 5 critères pour vous aider à orienter votre choix et réaliser l’enquête en interne, la confier à un expert ou bien envisager une solution hybride.

Chaque année, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) dévoile son catalogue de formations dédiées à la prévention des risques professionnels. Adressé à différents publics, la dernière édition présentée contient plusieurs nouveautés notables. 

Certains représentants du personnel bénéficient d’heures de délégation pour exercer leur mission. Considérées comme du temps de travail effectif, elles doivent être rémunérées comme telles à échéance normale. Mais l’employeur doit-il rémunérer ces heures lorsque le salarié est en arrêt maladie ?

2024 entame sa dernière ligne droite. Pour l’occasion, revenons sur cette année si spéciale qui, en dépit des turbulences politiques, a tout de même apporté son lot de nouveautés. Mais entre les mesures entrées en vigueur, celles annoncées, reportées ou encore abandonnées, difficile de s’y retrouver. Nous vous proposons donc, à travers une série de trois articles, de faire le point. 

Le doublement de l’indemnité légale de licenciement est réservé aux salariés touchés par une inaptitude professionnelle. Cette particularité ne doit cependant pas occulter le fait que les conventions collectives peuvent, malgré tout, prévoir des dispositions plus favorables aux salariés.

L’employeur doit retranscrire, dans son document unique, les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés, les résultats de cette évaluation doivent aboutir à l’élaboration d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, également appelé « PAPRIPACT ».

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit, lors de son élaboration, prendre en compte les risques psychosociaux (RPS) que peuvent engendrer sa mise en œuvre. Ce qui implique nécessairement de consulter le CSE. Pour autant, les élus ne sont pas tenus d’adopter un avis spécifique sur la question.

Comme prévu, le ministère du Travail a abrogé les versions actualisées des modèles de documents délivrés dans le cadre du suivi de l’état de santé des salariés. Retour, donc, à la case départ. Mais pour combien de temps ?

L'employeur au fait d'une situation de harcèlement moral est tenu, en vertu de son obligation de sécurité, de prendre toutes les mesures nécessaires pour y mettre fin. Cette injonction à la réaction, rappelle la Cour de cassation, n'impose cependant pas à l'employeur d'acter la rupture immédiate du contrat de travail du salarié harceleur.