Actualités en représentation du personnel - 2023

Les syndicats défendent les intérêts des salariés en matière de rémunération lors des négociations annuelles sur les salaires. A la table des négociations pour obtenir le meilleur accord en faveur des salariés. Cependant, il existe un autre mode d’action pour les syndicats : l’action en justice contre les employeurs. Précisions sur les contours de cette action avec une décision récente où un syndicat a agi pour faire régulariser la situation individuelle des salariés.

Bonne nouvelle : la loi sur le partage de la valeur, qui entre en vigueur ce 1^er décembre, permet de verser une 2^nde PPV sur l’année. Et ça vaut aussi pour 2023. N’hésitez pas à lancer le sujet avec votre employeur rapidement car lui aussi peut avoir un intérêt financier direct à verser une PPV cette année plutôt qu’en 2024.

Si l’employeur tarde trop pour procéder à un licenciement pour faute grave celui-ci peut-il être remis en cause ? L’obligation de sécurité de l’employeur peut-elle être mise en jeu même si le salarié a eu un comportement imprudent ? L’employeur peut-il modifier unilatéralement les objectifs d’un salarié ? Réponse avec 3 décisions récentes.

La désignation des délégués syndicaux est une prérogative réservée aux seuls syndicats représentatifs. Mais encore faut-il que l’employeur ne conteste nullement cette représentativité. Dans un arrêt récent, la Cour de cassation s’est prononcée sur une affaire singulière, nouée autour du critère de l’audience syndicale.

Même les entreprises ayant leur siège à l’étranger doivent respecter les règles en matière de représentation du personnel. Illustration.

On sait que dès lors que l’employeur n’organise pas les élections professionnelles alors qu’il y est tenu, les salariés subissent un préjudice dont ils peuvent demander réparation. Mais qu’en est-il lorsque le CSE est bien en place mais que son information-consultation n’est pas respectée : les salariés peuvent-ils faire valoir un préjudice ?

Pour décider d’une fermeture hivernale de l’entreprise, l’employeur doit-il vous consulter au préalable ? Pouvez-vous vous y opposer ?

Cette semaine nous vous parlons de ce qui va changer (ou non !) concernant les titres restaurant mais aussi de la meilleure indemnisation à venir du congé de proche aidant et du télétravail à l’étranger.

Sauf exception, l’employeur est tenu d’inviter les OS représentatives à venir négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) lorsqu’il organise des élections professionnelles. Cet accord a notamment pour objet d’organiser les modalités pratiques des élections mais également de s’accorder sur la répartition des salariés dans les différents collèges. En l’absence d’accord entre les syndicats présents et l’employeur, celui-ci peut-il être fondé à fixer unilatéralement la répartition des sièges et des électeurs ?

La validité d’un accord d’entreprise se retrouve, dans certaines circonstances, suspendue à une approbation des salariés. Ce faisant, cette consultation doit être accomplie dans le respect des principes généraux du droit électoral. A défaut, un recours en justice peut être introduit dans les mêmes conditions qu’une contestation relative aux élections professionnelles.

Si les heures de délégation doivent être utilisées uniquement en lien avec le mandat, il n’est pas forcément incompatible pour un membre du CSE de s’en servir pour participer à des réunions organisées par un syndicat. Explications.

Comment un salarié peut-il contester son avis d’inaptitude ? Quelles preuves sont étudiées lorsqu’un salarié se plaint de harcèlement moral ? Un salarié doit-il se voir proposer un poste voué à disparaitre dans le cadre d’un reclassement ?

L’année dernière, les pouvoirs publics ont élaboré un plan de sobriété avec un certain nombre d’actions auxquelles les partenaires sociaux peuvent être associés. Un an après, le bilan de ce plan est positif et un acte 2 est lancé.

Une décision récente de la Cour de cassation nous offre l’occasion de vous présenter dans quelles conditions un représentant du personnel peut être mis à la retraite.

L’URSSAF est revenue sur le plafond exceptionnel d’exonération des cadeaux et bons d’achat attribués à l’occasion des Jeux olympiques et paralympiques de Paris 2024.

Les Editions Tissot ont organisé un nouveau webinaire début octobre pour vous aider à comprendre votre rôle en matière de NAO. De nombreuses questions ont été posées pendant cet événement concernant la mise en place des NAO, leurs préparations, les informations auxquelles vous pouvez accéder. Découvrez nos réponses.

Nous vous présentons plusieurs nouveautés qui ont pris effet au 1^er novembre, notamment les nouvelles informations que vous pouvez exiger de votre employeur concernant la relation de travail et les postes à pourvoir en CDI suite à la publication d’un décret d’application de la loi DDADUE.

Lorsqu’un salarié protégé conteste son licenciement pour motif économique notifié après l’obtention d’une autorisation administrative, le juge judiciaire n’est pas compétent pour se prononcer sur le caractère réel et sérieux de ce motif. Certains aspects du contentieux lui restent néanmoins dévolus, par exemple celui de la responsabilité de l’employeur et de l’indemnisation du préjudice du salarié.

Les représentants du personnel peuvent assister un salarié convoqué à un entretien préalable de licenciement. Mais lorsque le salarié convoqué est lui-même élu du personnel et que c’est le seul, qui peut l’assister ? L’enjeu est important car si l’employeur ne lui précise pas les bonnes règles d'assistance, le licenciement peut être jugé irrégulier.

Le fait de commettre des infractions au Code de la route avec un véhicule de fonction peut-il justifier une sanction disciplinaire ? Si un salarié inapte refuse un poste de reclassement que risque-t-il ? Que peut réclamer un salarié qui a vu sa période d’essai rompue en raison de son état de santé ? Réponse avec 3 décisions récentes de la Cour de cassation.

Lorsque vous décidez de vous faire accompagner par un expert, l’employeur a des possibilités de contestation. Normalement il doit agir dans un délai de 10 jours. La Cour de cassation vient d’apporter des précisions sur le point de départ de ce délai.

L’employeur peut-il, à l’instar des salariés non protégés, imposer aux salariés protégés un changement de leurs conditions de travail ? Le doute commençait, pour certains, à prendre de l’épaisseur. Pour autant, la récente réponse formulée par la Cour de cassation, négative, devrait permettre de le dissiper.

Notre actualité sociale de la semaine est consacrée aux annonces liées à la conférence sociale du 16 octobre 2023.

Les leaders syndicaux ont annoncé la couleur : les délégués syndicaux vont être offensifs face aux employeurs lors des négociations récurrentes obligatoires (anciennes NAO) organisées en fin d’année. Des négociations qui s’annoncent tendues, les employeurs risquant d’opposer aux demandes appuyées sur l’inflation les incertitudes économiques liées à la situation internationale et à la crise énergétique. Les délégués syndicaux pourraient avoir le soutien de la part des membres du CSE.

Vous souhaitez distribuer des chèques cadeaux ou des bons d’achat aux salariés de votre entreprise à l’occasion des fêtes de fin d’année ? Sachez que sous certaines conditions, ils peuvent être exonérés de cotisations sociales. Quelles sont les règles pour 2023 ? Et pour 2024, il y aura-t-il du changement ?

Une reformulation des questions des élus par l'employeur lors de la rédaction de l'ordre du jour est-elle possible ? La Cour de cassation vient de répondre.

3 décisions intéressantes de la Cour de cassation sont au menu cette semaine. La première porte sur la considération à donner à un mi-temps thérapeutique. La deuxième sur la protection des pères de famille et la troisième sur une discrimination liée à un surnom. Nous vous parlons aussi de la dématérialisation annoncée des titres restaurant.

Un syndicat vient de tenter de faire suspendre la mise en place en cours d'une base de données faute de négociation préalable avec les organisations syndicales représentatives. Qu’ont répondu les juges ?

La question des modalités d’organisation des élections du CSE dans les entreprises comptant entre 11 et moins de 20 salariés a beaucoup fait parler ces derniers temps. Un système allégé semblait être suggéré par la loi, cependant le ministère du Travail vient d’y mettre un terme.

Faute d’avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au 1^er tour des élections professionnelles, un syndicat n’est pas représentatif dans l’entreprise. Afin de pouvoir tout de même défendre les intérêts des salariés qu’il représente, il lui reste la possibilité de créer une section syndicale et d’en désigner un seul et unique représentant qui bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs. Mais qui retenir lorsque plusieurs syndicats désignent chacun, sous le même sigle confédéral national, un représentant de section syndicale (RSS) ?

L’ACMS, plus grand service de prévention et de santé au travail interentreprises en Île-de-France, a évalué dans le cadre de son enquête annuelle le niveau de satisfaction des représentants du personnel (CSE, CSSCT) de ses entreprises adhérentes.

La désignation d’un représentant de la section syndicale, réservée aux syndicats non représentatifs, suppose de satisfaire à une exigence de transparence financière. La Cour de cassation, à l’origine de cette condition supplémentaire, a récemment reprécisé la temporalité de son appréciation.

Le Code du travail régit minutieusement le déroulement des opérations électorales lorsqu’elles ont lieu par voie électronique et les magistrats veillent à ce que cette réglementation ne reste pas lettre morte. S’agissant de la liste d’émargement, sa communication fait l’objet d’un encadrement dont la violation ne produit que des effets limités.

La mise à disposition d’un local pour le CSE est une obligation. Mais encore faut-il que le CSE ne mette pas des bâtons dans les roues de l’employeur. Illustration avec une affaire récente.

Cette semaine nous faisons un point sur les questions légitimes que peuvent se poser les salariés face à la présence de punaises de lit au travail (droit de retrait, télétravail, etc.). Nous vous dévoilons également certaines mesures phares des projets de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024 et loi de finances pour 2024.

Une journée de grève est lancée par l'intersyndicale le 13 octobre prochain. Revenons sur la possibilité pour les salariés et les élus de faire grève et les conséquences (y a-t-il forcément une perte de salaire ? Les élus peuvent-ils poser des heures de délégation ?). La situation des salariés non-grévistes qui rencontreraient des difficultés pour venir travailler est également évoquée.

Avec la remontée des cas de Covid-19, nous faisons le point sur les règles actuelles existantes. Un salarié testé positif doit-il venir travailler ? Est-il tenu de porter le masque ? Peut-on s’absenter pour se faire vacciner ? Nous évoquons aussi la situation des salariés ayant un enfant malade.

Début septembre, la Cour de cassation a rappelé qu’un CSEE doit être consulté sur les consultations récurrentes et peut recourir à un expert dès lorsqu’un accord collectif lui donne un rôle consultatif. Dans une décision du 20 septembre, elle vient cette fois s’opposer au recours à l’expertise lorsqu’il n’y a aucun accord collectif en ce sens.

Le juge saisi d’un litige dans lequel le salarié invoque une discrimination syndicale est tenu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués de nature à laisser supposer l’existence de cette discrimination.