L’actualité sociale de la semaine : inaptitude, harcèlement, licenciement économique et reclassement

Lorsque le médecin du travail constate qu’un salarié est déclaré inapte, son avis peut être contesté tant par l’employeur que par le salarié.

L’action en contestation se fait dans un délai de 15 jours devant le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond.

La Cour de cassation vient de préciser que le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l'avis. Qu’ils soient ou non de nature médicale (Cass. soc., 25 octobre 2023, n° 22-12.833).

L’affaire en question concernait un salarié qui s’est vu déclaré inapte pour un poste qui n’était pas celui sur lequel il était affecté. Il décide de contester l'avis d'inaptitude devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une contestation du licenciement pour inaptitude prononcé au motif que le médecin du travail aurait utilisé un terme inexact pour désigner son poste de travail.

La cour d’appel estime que le Code du travail ne précisant rien concernant les contestations portant sur des éléments qui ne sont pas de nature médicale l’action est recevable. Elle donne d’ailleurs raison au salarié estimant que la procédure de constat d’inaptitude n’avait pas été respectée, l’analyse du poste occupé étant déterminante pour ce constat.

Mais la Cour de cassation ne suit pas. Elle précise que le conseil de prud’hommes saisi en la forme des référés (procédure applicable au moment des faits) peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l'avis. En l'absence d'un tel recours, l’avis d’inaptitude s'impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement.

Le salarié n’a donc pas agi par le bon biais de contestation…

Pas sûr pour autant qu’il aurait forcément obtenu gain de cause. Il a déjà été jugé que l’erreur de dénomination sur le poste n’affecte pas forcément la validité de l’avis dans une affaire où le médecin du travail avait vérifié concrètement les conditions d'exercice des fonctions en se rendant dans l’entreprise (Cass. soc., 16 juin 2021, n° 20-10.386).

Lorsqu’un salarié agit en justice s’estimant victime de harcèlement moral, il appartient :

• simplement au salarié d’établir les faits qui permettent de présumer l’existence de harcèlement moral ;
• et c’est ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, en apportant des éléments objectifs démontrant que sa décision est étrangère à tout harcèlement.

La Cour de cassation vient de rappeler que les juges du fond doivent examiner l’ensemble des faits présentés par le salarié, ils ne peuvent pas se contenter d’une partie. Dans cette affaire, la salariée en question invoquait des éléments sur l’absence de réaction de l'employeur à ses alertes sur sa santé et son épuisement (31 alertes) et les incitations de ce dernier à poursuivre son travail après un accident de ski, éléments qui auraient dû être pris en compte (Cass. soc., 25 octobre 2023, n° 21-24.933).

Un salarié ne peut être licencié pour motif économique que si l’employeur a d’abord tenté de le reclasser sur un emploi disponible au sein de l’entreprise ou du groupe.

Le non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement économique de cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation vient de confirmer que le salarié doit se voir proposer tout poste disponible, peu importe qu’il s’agisse d’un emploi temporaire. En l’occurrence, il s’agissait d'emplois pour assurer le maintien de l'activité de l'établissement avant sa fermeture (Cass. soc., 4 octobre 2023, n° 21-23.071, n° 21-23.072).