Définition de télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique (CSE), s'il existe.

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

• les conditions de passage au télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
• les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse. Il peut également voir sa responsabilité retenue pour manquement à son obligation de sécurité.

Il en va de même lorsque la demande est formulée par un travailleur handicapé ou un proche aidant.

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Notez-le : dans les accords et chartes sur le télétravail, il convient d’inclure les modalités d’accès d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Si les entreprises n’ont pas d’accord ou de charte et formalisent le travail par tout moyen, quand la demande de recours au télétravail est formalisée par le salarié handicapé ou un proche aidant, l’employer doit motiver son refus.

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 prévoit que l’employeur est tenu de fournir au salarié le matériel de travail et toutes les fournitures nécessaires pour l’accomplissement du travail : coûts des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance.

L’accord national interprofessionnel (ANI), du 26 novembre 2020, a été étendu et ses dispositions deviennent obligatoires pour toutes les entreprises et les salariés compris dans son champ d'application (entreprises de secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires : MEDEF, CPME et U2P).

Les dispositions légales relatives au télétravail issues de la réforme du Code du travail ne comportent pas cette obligation de prise en charge pour l’employeur.

Mais, attention, l’absence de référence à la prise en charge des coûts découlant du télétravail ne doit pas conduire à occulter les dispositions relatives à l’ANI du 19 juillet 2005. Les entreprises relevant de cet accord doivent continuer à prendre en charge ces frais.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

L’employeur doit organiser chaque année un entretien sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail.

Afin d’encourager la mise en place du télétravail pour les femmes enceintes, l’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur, précise notamment les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

À noter que les télétravailleurs reçoivent un titre-restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas. Ils ont donc les mêmes droits que les salariés qui travaillent sur site, au sein des locaux de l’entreprise.

Un salarié qui est en télétravail engage des frais (électricité, abonnement téléphonique, etc.). L’URSSAF admet que lui soit versée une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations sociales sans production de justificatif.

Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales :

• 10,70 euros par journée de télétravail par semaine ;
• dans la limite de 59,40 euros par mois, en cas d’allocation fixée par jour : 3,25 euros par jour de télétravail.

Si l’allocation est fixée par jour de télétravail, elle est exonérée de cotisations et contributions sociales lorsque son montant n’excède pas 2,60 euros, dans la limite de 57,20 euros par mois.

Cette tolérance de l’URSSAF est étendue mais limitée à l’allocation forfaitaire prévue par une convention collective, par un accord professionnel ou interprofessionnel ou par un accord de groupe.

Le BOSS (bulletin officiel de la Sécurité sociale) confirme que les frais engagés par le salarié en situation de télétravail sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l’emploi.

Deux méthodes sont envisageables pour la prise en charge des frais liés au télétravail :

• sur la base des dépenses réellement engagées ;
• sur la base d’une allocation forfaitaire (fixée par journée de télétravail par semaine ou fixée par jour).

Le 25 juin 2021, le BOSS a précisé que les indemnités forfaitaires pour frais de télétravail prévues par accord collectif sont réputées utilisées conformément à leur utilisation. Elles sont exonérées de cotisations et contributions sociales sous certaines conditions.

Cette tolérance s’applique aux dispositions d’une convention collective, d’un accord professionnel ou interprofessionnel ou d’un accord de groupe.

L’allocation est exonérée dans la limite du montant prévu par l’accord collectif dès lors qu’elle est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Attention, le BOSS fixe un montant qui ne doit pas excéder 13 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine ou 3,25 euros par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 euros.

Attention : le remboursement des frais liés au télétravail n’est pas cumulable avec le remboursement des frais liés à l’utilisation des outils NTIC.

Depuis le 1^er juillet 2023, il existe un accord spécifique multilatéral sur le télétravail qui permet de maintenir à la législation de Sécurité sociale de l’État dans lequel se situe l’entreprise qui les emploie les travailleurs transfrontaliers qui gardent un seuil d’activité en télétravail dans leur État de résidence inférieur à 50 %. Une instruction du 27 septembre 2023 indique que cet accord ne se limite pas aux seuls frontaliers, les personnes bénéficiant du télétravail mensualisé ou annualisé peuvent aussi relever de l’accord dérogatoire.

Les Éditions Tissot proposent un dossier complet sur « Le télétravail et le travail à domicile ».