Actualités en santé & sécurité - 2015

Le règlement intérieur est un document qui précise un certain nombre d’obligations, notamment en matière d’hygiène ou sécurité, que le salarié et l’employeur doivent respecter à l’intérieur de l’entreprise. Pour être valable il doit entre autres faire l’objet de publicité et d’un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement. A défaut, les dispositions du règlement intérieur ne peuvent pas entrer en vigueur.

L’employeur qui propose plusieurs mutations à un salarié sans le convoquer à une visite de reprise commet une faute suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Selon la Cour de cassation, en matière d’AT/MP et de reconnaissance de faute inexcusable, la contestation peut porter tant sur les délais liés à la décision de prise en charge par la CPAM que sur le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie.

Ne pas faire respecter les consignes de sécurité constitue une faute grave.

Le salarié, licencié pour inaptitude suite à un accident du travail imputable à une faute inexcusable de l’employeur, ne peut pas demander en plus une indemnisation pour perte d’emploi et des droits à la retraite.

L’employeur qui ne répond pas favorablement à une réclamation en lien avec le coefficient ne se rend pas coupable de harcèlement moral.

Au coeur de l’actualité et des débats, le concept de stress dans le milieu de travail a fait l’objet de nombreuses recherches en psychologie, en médecine mais aussi en sociologie, dont certaines demeurent peu connues.

Alors que le nouveau formulaire d’attestation de salaire en cas de maladie ou de maternité vient tout juste d’être diffusé, c’est au tour du formulaire applicable en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle d’être modifié.

Commet une faute, l’employeur qui fait établir et produit en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié, autres que les informations que le médecin du travail est légalement tenu de communiquer à l’employeur.

Lorsque nous fournissons un effort particulier, nous nous attendons à des effets. Notamment, à l’amélioration de nos résultats et à ce que cette amélioration soit valorisée et récompensée. Lorsque cette logique est malmenée, lorsqu’une personne ne peut plus faire le lien entre les efforts fournis et leurs effets, il s’ensuit une perte de confiance et d’estime de soi, une altération des capacités d’action.

La tertiarisation et l’intensification du travail des dernières décennies ont conduit les organisations et le secteur de la recherche à s’intéresser à la problématique de la charge mentale au travail. Qu’est-ce que la charge mentale ? Quels métiers sont les plus concernés ? Quels sont les risques afférents à une surcharge ? Autant de questions auxquelles les recherches en ergonomie, psychologie et sociologie apportent certains éléments de réponses.

Après certaines absences, une visite de reprise doit être organisée par l’employeur auprès du médecin du travail. Mais comment réagir si le salarié ne se présente pas à cette visite de reprise le jour J ? Un licenciement pour faute est-il envisageable ?

La Cour de cassation a eu l’occasion cet été de rendre une décision intéressante sur la question de la faute inexcusable de l’employeur suite à un accident de trajet d’un salarié.

Les travaux de Hans Selye, mondialement connus, ont aujourd’hui des retombées importantes notamment dans l’étude du comportement des individus dans leur contexte professionnel.

Le travail répétitif est source de nuisances pour le travailleur. De nombreux symptômes peuvent apparaître comme la fatigue, des douleurs dans le cou et dans les articulations, laissant des traces durables indentifiables et irréversibles sur la santé des salariés. Ce sont des troubles musculo-squelettiques (TMS) reconnus comme des maladies professionnelles. Un rapport remis au Gouvernement propose de faire évoluer le travail répétitif.

Le comportement du médecin du travail dans l’exercice de ses fonctions n’est pas susceptible de constituer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

Dès lors que les faits laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit apprécier les éléments fournis par l’employeur pour démontrer que les agissements ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement.

Le modèle Effort-Récompense de Siegrist, est l’un des modèles majeurs dans la compréhension des mécanismes de stress au travail.

Lorsque le médecin du travail déclare une salariée apte à une reprise à mi-temps thérapeutique, l’employeur ne peut pas se borner à la dispenser de travail.

Lors de l’examen du projet de loi sur le dialogue social et l’emploi, les députés ont voté un amendement disposant que les pathologies psychiques pourront être reconnues maladies d’origine professionnelle. Conformément aux débats parlementaires il s’agirait essentiellement de la reconnaissance du syndrome d’épuisement professionnel, le burn-out.