Actualités en santé & sécurité - 2017

Lorsqu'un sinistre professionnel est déclaré à la caisse primaire, que ce soit par l'employeur dans le cadre d'un accident du travail ou par le salarié lorsqu'il s'agit d'une maladie professionnelle, la prise en charge doit respecter une procédure très stricte, notamment à l'égard de l'employeur. Depuis des décennies, employeurs et caisses primaires s'affrontent devant les tribunaux sur l'étendue de cette procédure d'instruction.

Bien que l'accident de trajet et l'accident du travail se ressemblent, des règles essentielles les distinguent. La Cour de cassation revient sur le sujet en rappelant notamment que la protection du salarié en accident de travail ne s'applique pas à l'accident du trajet.

Il est parfois compliqué d'identifier les actions qu'une entreprise peut mettre en œuvre pour assurer son obligation de résultat sur le champ de la santé mentale des salariés. Une décision récente de la Cour de cassation permet de clarifier le sujet dans un cas de conflit persistant au travail, en mettant en évidence ce que l'employeur aurait pu réaliser.

Les dernières études réalisées à propos du burn-out laissent entendre que près d’un salarié sur 6 serait en situation ou sur le point de vivre une situation d’épuisement professionnel. Si la méthodologie utilisée pour quantifier ce phénomène ne fait pas consensus à l’heure actuelle, il n’en est pas moins vrai que les cas de burn-out semblent s’intensifier. Au-delà de l’enjeu individuel et des modes de prise en charge de celles et ceux qui à trop s’être enflammés se sont consumés, quelle prise en charge collective dans les entreprises ?

L’augmentation des risques psychosociaux, depuis quelques années, incite les managers à pratiquer davantage l’écoute active envers leurs équipes. Quels sont les signaux qui indiquent qu’un collaborateur est en difficulté ? Comment le gérer et quelles actions mettre en place ? Pour répondre à ces questions, l'ANACT est allée à la rencontre de Stéphan Pezé, maître de conférences en Sciences de gestion à l’université Paris Est, qui a conduit en 2011 des travaux auprès des managers sur la gestion de la souffrance des collaborateurs.

En période estivale, certains salariés sont tentés de travailler en short et tongs ou de se mettre torse nu. L’employeur peut-il le leur interdire pour des raisons d’hygiène ou de sécurité ?

En vertu d’une loi de 1898, toute lésion survenue aux temps et lieu de travail est présumée être imputable au travail sauf à en prouver la cause étrangère. Si cette cause étrangère est difficile à rapporter pour les employeurs en règle générale, cela l’est d’autant plus en cas de malaise survenu sur le lieu de travail.

Dans le secteur d’activité de l’hôtellerie, près de 80 % des accidents du travail sont liés à la manipulation d’objets, aux chutes avec dénivellation, et aux accidents de plain-pied. Le risque de TMS (troubles musculo-squelettiques) est également très marqué car l’activité physique est très importante au sein de cet environnement contraignant. Dès lors, quelles mesures de prévention mettre en place pour protéger les valets et femmes de chambre ?

L’employeur doit mettre en oeuvre tous les moyens afin de préserver la santé et la sécurité de ses salariés. Le non-respect de cette obligation peut faire encourir diverses condamnations à l’employeur dont certaines relèvent de sa responsabilité pénale. Dans certains cas particulièrement graves, l’infraction pénale peut devenir punissable au titre du délit de mise en danger délibéré de la vie d’autrui. Illustration de ce délit dans le cadre d’une affaire d’exposition à l’amiante.

Le salarié victime d’un accident du travail (AT) ou d’une maladie professionnelle (MP) bénéficie de dispositions particulièrement protectrices prévues par le Code du travail. Si, par exemple, l’employeur s’aventurait à licencier son collaborateur pendant la période de suspension de son contrat de travail, le licenciement pourrait être annulé… D’où l’intérêt de bien savoir quand prend fin cette suspension de contrat, surtout quand un arrêt maladie succède à un arrêt AT ! Illustration avec un nouvel arrêt de la Cour de cassation.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, vous êtes tenu d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique et ce, même si vous n’avez aucune preuve de risque dans l’entreprise.

Le mal de dos au travail fait a priori penser à une maladie professionnelle. Or, cette lésion survient aussi après un accident de travail, comme le met en lumière une étude de l’Assurance Maladie – Risques professionnels de janvier 2017 qui se focalise sur ce risque et permet de faire le point sur sa prévention.

Dans un monde économique où l’environnement concurrentiel et les changements organisationnels s’intensifient, les entreprises du 21e siècle ne peuvent plus uniquement pousser leurs salariés à travailler plus dur. Il devient essentiel d’investir dans les ressources humaines – source d’avantage concurrentiel durable – en misant sur des pratiques qui favorisent le développement d’attitudes et de comportements positifs de la part des employés à l’égard de l’organisation, telles que l’engagement organisationnel affectif.

L’employeur a l’obligation de faire suivre l’état de santé de ses salariés. Que risque l’employeur s’il ne remplit pas cette obligation ? Est-ce un manquement suffisamment grave pour prononcer, par exemple, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ? Illustration ici dans le cadre d’une absence totale de visite médicale pendant plus de 30 ans…

Lorsque l’employeur met en place un management nuisant aux conditions de travail des salariés, que risquent les éventuels collaborateurs s’ils n’interviennent pas ? La Cour de cassation a eu l’occasion de se prononcer sur cette question à propos de la responsabilité d’une responsable ressources humaines qui n’avait pas dénoncé les faits de harcèlement moral dont elle était témoin…

Les interventions de maintenance en stations-services sont sources de risques pour les salariés des sociétés intervenantes et les entreprises utilisatrices (exploitant ces sites) tels que ceux liés à la nature des produits et leurs caractéristiques physico-chimique, au risque biologique, à l’environnement de la zone de travail, etc. Comment éviter au maximum les accidents et les maladies professionnels dans ce secteur d’activité ?

Un salarié a eu un accident alors qu’il rentrait chez lui, un autre s’est coupé un doigt en manipulant un outil sur son poste de travail. Faut-il déclarer ces deux accidents comme des accidents du travail, ou le premier répond-il à la définition d’accident du trajet ? Comment faire la différence entre les deux ? Quelles sont les conditions nécessaires pour définir l’accident du travail et l’accident de trajet ?

Un décret relatif aux tableaux de maladies professionnelles a été publié. Il vient modifier les tableaux n° 57 et 79, tous deux relatifs aux tristement célèbres « troubles musculo-squelettiques » (TMS), et créer deux nouveaux tableaux.

Le dispositif pénibilité mis en place par la loi du 20 janvier 2014 connaît quelques difficultés d’application au sein des entreprises en raison notamment de son caractère complexe et novateur. Ces difficultés sont d’autant plus renforcées dans le milieu de l’intérim où plusieurs acteurs entrent en jeu afin de répondre à des obligations encore plus spécifiques. Entreprise de travail temporaire (ETT) et entreprise utilisatrice (EU) doivent alors concourir ensemble à la déclaration de la pénibilité des salariés intérimaires.

A la suite d’un arrêt de travail, le salarié peut se voir prescrire une reprise du travail à temps partiel pour raison thérapeutique si cela favorise l’amélioration de son état de santé. Il est alors pour partie salarié et continue à travailler en étant rémunéré, et pour partie en arrêt de travail partiel et peut bénéficier d’indemnités journalières par la Sécurité sociale. Cependant, il peut arriver que le salarié ne puisse bénéficier d’aucune indemnisation…

Le manager occupe une place centrale au sein de l’organisation et a donc un rôle clé à jouer pour promouvoir la qualité de vie au travail. Dès lors, comment penser en amont l’organisation du travail et mettre en place des conditions favorisant l’apparition de comportements positifs afin d’anticiper au mieux les points bloquants pour certains collaborateurs ? L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) a défini 7 champs d’action pour agir simplement au quotidien afin de développer le bien-être individuel et collectif au travail.

S’il est un point sur lequel la jurisprudence est constante, c’est bien celui de l’importance d’une visite de reprise suite à un arrêt de travail. En effet, depuis 1989, la Cour de cassation considère que seule la visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail. Concrètement, si cet examen n’a pas eu lieu, l’employeur retrouve-t-il son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié ? Et si oui, à quelles conditions ? Zoom sur une affaire récente…

L’employeur a une obligation générale de formation à la sécurité de ses salariés. Son étendue varie en fonction de l’entreprise, du poste de travail ou encore du profil du salarié. Attention, comme l’illustre une décision récente de la Cour de cassation, les sanctions encourues sont lourdes lorsque cette obligation est négligée.

L’employeur doit s’occuper du suivi médical de ses salariés et les convoquer, lorsque cela s’avère nécessaire, à une visite médicale. Comment doit-il procéder ?

Lors des demandes de réparation liées aux AT-MP dans le cadre de la faute inexcusable de l’employeur, deux nouveaux postes de préjudices (le préjudice d’établissement et le préjudice permanent exceptionnel) sont réparables s’ils sont distincts de ceux indemnisés par le Code de la Sécurité sociale. La caractérisation de ces deux nouveaux préjudices particuliers est à souligner !

Deux années se sont écoulées depuis l’entrée en vigueur du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). Ce dispositif, qui permet de suivre le salarié tout au long de sa carrière professionnelle, est alimenté en points en fonction de l’exposition du salarié à un ou plusieurs des dix facteurs de pénibilité définis par la loi. Certains salariés se sont déjà vus attribués leurs premiers points et vont dès lors pouvoir les utiliser.

Depuis l’émergence des sujets des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail, la question de la charge de travail des cadres au forfait est de plus en plus souvent soulevée. Fin janvier, la Cour de cassation a rendu une décision rappelant clairement le cadre légal en la matière et justifiant le paiement d’heures supplémentaires d’une cadre au forfait.

Face à un avis d’inaptitude, l’employeur doit, avant toute mesure de licenciement et sauf exceptions, chercher à reclasser son salarié sur un poste disponible au sein de l’entreprise. Mais jusqu’où s’étend cette obligation ? Peut-il imposer à d’autres salariés de l’entreprise des modifications de leur contrat permettant de libérer un poste compatible avec l’état de santé du salarié inapte ?

La Cour de cassation a conclu, dans un arrêt récent, à l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dans le cadre d’une altercation violente entre collègues de travail. Une décision qui permet de mieux cerner l’étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur concernant la sécurité des salariés et les cas de violence au travail.

En cas d’inaptitude, lorsqu’un salarié n’a été ni reclassé, ni licencié au bout d’un mois, son employeur doit reprendre le versement du salaire. Il est interdit d’imposer au salarié de prendre des congés payés à la place ou de lui verser une indemnité de CP.

Si le burn-out, aussi appelé syndrome d’épuisement professionnel, est à ce jour une notion encore trop abstraite pour l’ensemble des professionnels de santé, il n’en demeure pas moins qu’il est une réalité vécue par beaucoup. Son origine professionnelle, certes non exclusive, ne peut être ignorée plus longtemps.

Des bouchons d’oreilles moulés ont été fournis aux salariés travaillant dans l’atelier afin d’atténuer le niveau sonore. En dépit de cette fabrication sur-mesure, certains salariés ne portent pas leurs protections auditives. Faut-il sanctionner pour que cette obligation soit respectée ?

Le travail de nuit peut avoir plusieurs effets sur la santé. Parmi ceux-ci, une étude américaine met en évidence un possible lien entre problèmes de fertilité et travail de nuit. Par ailleurs, d’autres études s’intéressent à la question des conditions de travail d’une population dont les règles de suivi médical ont été modifiées par la loi travail. Faisons le point sur le sujet.

Les entreprises ayant des travailleurs occupant des postes susceptibles de les exposer au risque hyperbare doivent garantir le suivi d’une formation initiale à la sécurité, avant toute intervention, avec l’obtention d’un certificat d’aptitude à l’hyperbarie. Attention, les modalités de formation ont changé en 2017.

L’ennui au travail du salarié se concrétise le plus souvent soit par un travail inexistant, soit par un travail que le salarié juge humiliant au regard de ses compétences. Les conséquences peuvent se traduire par un mal être chez le salarié comme le sentiment de dévalorisation, d’anxiété ou de dépression. Attention, l’employeur est tenu de veiller au bien-être du salarié en lui assurant une protection mentale et physique.

Si la prévention des risques psychosociaux dénonce généralement les facteurs de mal-être, elle peut être l’occasion de promouvoir le travail comme lieu de plaisir. La bientraitance professionnelle comme moyen de prévention et comme source de pérennité, a pour objectif d’aller au-delà de la réparation de la maltraitance. La question des risques psychosociaux peut être ainsi considérée sous un autre angle en se demandant non plus comment les prévenir mais comment construire une organisation saine.

Si, depuis le 1er janvier 2017, les procédures applicables en matière d’inaptitude ont été harmonisées, que l’origine en soit professionnelle ou non, il n’en reste pas moins que le salarié inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle bénéficie toujours d’une indemnité spéciale de licenciement correspondant à l’indemnité légale doublée. D’où l’intérêt de bien savoir quel régime appliquer…

Violences externes, incivilités, agressions physiques… L’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de sécurité et santé au travail. Face à des situations potentiellement conflictuelles ayant tendance à s’amplifier, nul n’est à l’abri dans l’environnement professionnel !

Les salariés travaillant sur les chantiers de démolition sont exposés à différents types de poussières, comme par exemple : le plomb, la poussière de bois, la silice cristalline, les fibres d’amiante, etc. Ces poussières peuvent avoir des effets différents sur la santé des salariés, en fonction de leur nature.

Plusieurs salariés d’une entreprise ayant exprimé leur mal-être, le CHSCT d’une entreprise a voulu déclencher une enquête mais l’employeur s’y est opposé. En a-t-il le droit ?

Depuis le 1er janvier 2017, de nouvelles dispositions sur la médecine du travail ont modifié le suivi médical des salariés durant leur parcours professionnel. Qu’en est-il pour les salariés intérimaires ?

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte et que son reclassement n’est pas possible, son employeur peut normalement le licencier. Mais si l’employeur est responsable de son état de santé en raison d’une charge de travail excessive, le licenciement devient alors injustifié.

Si un salarié provoque un accident de la route avec un véhicule de fonction, l’employeur ne peut pas lui demander de payer les réparations du véhicule. En revanche, le salarié peut être sanctionné s’il a eu un comportement fautif. Illustration avec une décision de la Cour de cassation ayant autorisé le licenciement pour faute grave d’un salarié ayant dépassé la vitesse maximale autorisée de 4 km/heure.

Voici un exemple de cas de diagnostic risques psychosociaux et de plan d’actions menés en interne au sein d’un service de gestion d’une entreprise.

Depuis le 1er janvier 2017, les employeurs doivent désigner le conducteur d’un véhicule d’entreprise, auteur d’une infraction routière dont la liste a été définie par décret. Un arrêté a précisé les modalités selon lesquelles l’employeur adresse les informations à l’autorité compétente.

Le suivi médical des salariés est modifié en 2017. Les visites de suivi pourront, dans certains cas, n’avoir lieu que tous les 5 ans.