Définition de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le juge est tenu de rechercher la véritable cause du licenciement. Dès lors que le motif invoqué dans la lettre de licenciement est inexact, mal fondé ou encore disproportionné par rapport à la mesure prononcée, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. L’employeur sera donc condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.

Le juge doit prendre en compte tous les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pour apprécier si le licenciement a une cause réelle et sérieuse, y compris ceux qui n’ont pas été évoqués lors de l’entretien préalable.

Depuis la réforme Macron, la réintégration du salarié chez son ancien employeur n’est pas une obligation. C’est une proposition que le juge peut soumettre aux parties. Elles ne sont pas tenues de l’accepter.

Par exception, la réintégration du salarié est obligatoire, si le salarié en fait la demande, en cas de licenciement d’un salarié protégé.

À défaut de réintégration, quel que soit le préjudice subit, l'indemnité octroyée au salarié par le juge prudhommal est fonction d'un barème qui s'applique pour les ruptures intervenues à compter du 24 septembre 2017.

Pour les contentieux jugés depuis cette date, l’indemnisation que peuvent accorder les juges doit respecter un plancher et un plafond fixés par deux barèmes légaux en fonction de l’effectif de l’entreprise (11 salariés et plus, ou moins de 11 salariés).

Dans les entreprises de moins de 11 salariés et pour un salarié ayant jusqu’à 10 ans d’ancienneté, le plancher d’indemnisation (de 0 à 2,5 mois de salaire) est moindre par rapport à celui applicable dans les autres entreprises et pour les salariés de plus de 10 ans d’ancienneté (de 0 à 3 mois de salaire).

Les plafonds maximums d’indemnisation sont en revanche les mêmes quel que soit l’effectif de l’entreprise.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse peut se cumuler avec l’indemnité allouée pour licenciement économique irrégulier (défaut de consultation des représentants du personnel ; le cas échéant, en leur absence, sans procès-verbal de carence ; défaut d’information de l’Administration ; non-respect de la priorité de réembauche), mais sans pouvoir dépasser les plafonds fixés par le barème légal.

Par exception, ce barème ne s'applique pas en cas de nullité du licenciement en raison :

• de la violation d'une liberté fondamentale ;
• de faits de harcèlement moral ou sexuel ;
• d'un licenciement discriminatoire, d'un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
• d'une dénonciation de crimes et délits ;
• de l'exercice d'un mandat par un salarié protégé ;
• de la violation d'une protection accordée aux jeunes parents (congé de maternité, congé de paternité) ;
• de la violation de la protection des victimes d'un accident du travail et/ou d'une maladie professionnelle.

Dans ces hypothèses, le salarié bénéficie d'une indemnité qui ne pourra pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

L’indemnité est exonérée de cotisations de Sécurité sociale de CSG et CRDS dans la limite de deux plafonds annuels de Sécurité sociale, soit pour 2024 : 92 736 euros.

Pour apprécier ces limites, il faut prendre en compte l’ensemble des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, donc tenir compte des indemnités accordées par le juge pour licenciement abusif et de l’indemnité de licenciement. Ces précisions figurent dans le BOSS qui indique aussi que le plafond annuel de Sécurité sociale à retenir est celui en vigueur au moment du versement initial de l’indemnité de licenciement.