Définition de plan d'action pour l'égalité femmes-hommes

À défaut d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur doit mettre en place un plan d’action déposé auprès de la DREETS et porté à la connaissance des salariés (par affichage ou tout autre moyen), sous peine d’une sanction financière d’au maximum 1 % de la masse salariale de l’année échue.

Tout employeur d’au moins 50 salariés qui n’est pas couvert par un accord collectif sur l’égalité femmes-hommes (faute de représentants du personnel ou si les négociations ont échoué) doit adopter un plan d’action spécifique.

Ce plan doit permettre d’assurer l’égalité en définissant les objectifs à atteindre et les moyens pour y parvenir. Il doit préciser des critères clairs et opérationnels permettant d’évaluer chaque année l’atteinte de ces objectifs et d’identifier les objectifs de progression à venir.

Le plan doit fixer les objectifs de progression et les moyens de les atteindre dans 3 domaines si l’entreprise compte moins de 300 salariés, ou dans 4 domaines pour les entreprises d’au moins 300 salariés, parmi les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

L’employeur doit établir et afficher sur les lieux de travail une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression. Il peut également transmettre cette information par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise.

Cette synthèse est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande, et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

L’employeur peut s’adresser à la DREETS pour interroger ses services sur la validité de l’accord ou du plan d’action. Cette démarche, appelée « rescrit », doit être formulée par tout moyen permettant d’attester de sa réception, soit, idéalement, par courrier recommandé avec accusé de réception, et comporter certaines mentions obligatoires. À défaut de demande d’informations complémentaires de la DREETS sous 15 jours de la réception, le dossier pourra être considéré comme complet. Si la DREETS réclame des pièces, l’employeur a un mois pour les transmettre, faute de quoi sa demande sera rejetée. La DREETS dispose de 2 mois à réception du dossier complet pour notifier à l’employeur la validité du projet d’accord ou du plan d’action. À défaut de réponse dans ce délai, le rescrit devra être considéré comme rejeté.

Livre blanc : 3 sujets sensibles à maîtriser en droit du travail

Contrôle des salariés, inaptitude et égalités femmes-hommes

Parcourez les 3 thématiques majeures à connaître par les services RH et les employeurs.

Télécharger

NewslettersL'actualité en droit social

Définitions connexes

Libertés individuelles: Les libertés individuelles se définissent comme un ensemble de droits fondamentaux reconnus aux individus et auxquels l'employeur ne peut apporter de …
Logement des salariés: Lorsqu’un employeur loge un ou plusieurs de ses salariés, on parle de « logement de fonction ». L’habitation est alors liée à l’exercice de l’activité …
Ordinateur: L’ordinateur fait partie des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), au même titre que les progiciels, la …
Plan d'égalité professionnelle: Pour rétablir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est possible de mettre en place des actions provisoires dans l’entreprise, dans le …
Plan de rattrapage salarial: Depuis le 1^er mars 2020, toutes les entreprises doivent avoir supprimé tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans les entreprises d'au …
Règlement général sur la protection des données (RGPD): Le règlement européen n° 2016/679, du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel …

Définitions populaires

Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT): La notion de qualité de vie au travail (QVT) correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe …
Agent de maîtrise: Un agent de maîtrise est un salarié faisant partie d’une catégorie de personnel de production dotée de responsabilités d’encadrement du personnel ouvrier au …
Accroissement temporaire d'activité: L’accroissement temporaire d’activité est l’un des motifs de recours au travail temporaire (CDD et intérim), qui renvoie concrètement à l’une des situations …
Accessoires de salaire: Les accessoires de salaire désignent les différentes primes, avantages en nature, frais professionnels et indemnités versées par l’employeur en sus des …
Absence non rémunérée: Qu’elle soit autorisée ou pas, en principe, une absence ne doit donner lieu à rémunération que si elle correspond à un motif prévu par la loi ou la convention …
Tiers ou tierce personne: Le tiers ou la tierce personne est par rapport à une relation duale comme celle liant le salarié et l’employeur par exemple, ce terme désigne toute personne …
Salarié: Le salarié se définit comme une personne physique liée à un employeur par la conclusion d’un contrat de travail et par une relation de subordination …
Rappel de salaire: Le rappel de salaire correspond aux éléments de salaire intégrés à des bulletins de paie postérieurs à la période de travail correspondante. Après application …
Prime d'assiduité: La prime d’assiduité a pour objet de récompenser la stabilité des salariés dans l’entreprise, et de les inciter à ne pas s’absenter. Elle n’est pas la …
Employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM): Les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) sont des catégories de salariés dont le statut est équivalent à celui des ouvriers ou à un niveau …

Glossaire par lettre

Glossaire par catégorie

Top 5 des téléchargements en droit du travail