Définition de enquête interne

Alerté de faits éventuels de harcèlement moral et/ou de harcèlement sexuel subi par un salarié, l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, peut diligenter une enquête interne afin de vérifier que les faits dénoncés sont réels et susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral et/ou de harcèlement sexuel. Dans tous les cas, l’employeur est tenu de prendre des mesures pour préserver la santé et la sécurité de la victime présumée. Bien que la mise en œuvre d’une enquête interne ne soit imposée ni par la législation ni par les tribunaux, celle-ci constitue un moyen efficace pour l’employeur pour faire la lumière sur les faits dénoncés et répondre à son obligation de sécurité.

Lorsque l’employeur décide d’y recourir, il est préconisé, dans un souci d’impartialité, de mettre en place une commission d’enquête paritaire composée d’un représentant de l’employeur et d’un élu.

L’objet de cette enquête est de faire la lumière sur les faits révélés.

Lors de cette enquête, seront notamment auditionnés le plaignant, le salarié visé par la dénonciation et toute autre personne ayant été témoin des agissements dénoncés.

À l’issue de l’enquête, l’employeur pourra soit considérer que les faits dénoncés ne sont pas établis, soit constater l’existence d’une situation de harcèlement moral et/ou de harcèlement sexuel, auquel cas il devra prendre des mesures pour faire cesser les agissements fautifs et sanctionner l’auteur des faits de harcèlement.

Le Code du travail ne détermine pas les règles à suivre pour l’employeur qui décide de diligenter une enquête interne.

Le Défenseur des droits a publié le 5 février 2025 une décision dans laquelle sont listées les recommandations générales concernant les enquêtes internes.

Il est rappelé que l’enquête interne, qui peut servir à prouver la faute, doit faire l’objet d’une méthodologie rigoureuse pour ne pas fragiliser la qualification des faits dénoncés par le salarié.

L’enquête peut être menée en interne ou confiée à un prestataire extérieur.

Notez-le : une enquête à l’insu des salariés est illicite, toutefois celle menée à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral est autorisée.

Une enquête interne ne doit être ouverte par l’employeur que si le signalement nécessite des investigations complémentaires. Si, au contraire, l’employeur a une connaissance certaine des faits dès ce stade, et que l’enquête n’apporterait donc rien de plus, il doit décider en l’état si des mesures de protection doivent être prises et si le comportement signalé justifie l’engagement d’une procédure disciplinaire contre son auteur dans le délai de prescription (décision-cadre n° 2025-019).

Si un temps de réflexion et de préparation peut s’avérer nécessaire à l’employeur, le Défenseur des droits recommande que l’enquête soit ouverte dans un délai raisonnable après le signalement, n’excédant pas 2 mois (recommandation n° 7, décision-cadre n° 2025-019).

Le Défenseur des droits rappelle également que :

• le délai écoulé entre les faits signalés et le signalement est sans incidence sur la nécessité d’ouvrir une enquête interne ;
• l’employeur ne doit pas différer l’ouverture de l’enquête interne dans l’attente du résultat d’une éventuelle procédure pénale, civile ou administrative ;
• l’employeur doit réagir dès le premier signalement de la victime présumée ou d’un témoin.

Le Défenseur des droits considère que le fait que la victime ou le mis en cause soit en arrêt maladie ou qu’ils aient quitté leur emploi n’empêche pas l’employeur d’ouvrir une enquête interne (recommandation n° 8, décision-cadre n° 2025-019).