Définition de discriminations

Les discriminations sont interdites dans le cadre d’une procédure de recrutement, d’une sanction ou d’un licenciement.

Sont interdites :

• les discriminations directes : le fait de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable ;
• les discriminations indirectes : attitude neutre en apparence, mais susceptible de désavantager une personne par rapport à une autre, à moins que la différence de traitement soit objectivement justifiée par un but légitime et se traduise par des moyens appropriés.

Sont discriminatoires :

• le fait de faire subir à une personne des agissements à connotation sexuelle, portant atteinte à sa dignité ou créant un environnement hostile, humiliant, dégradant ou offensant ;
• le fait d’obliger une personne à adopter un comportement discriminatoire. Si l’employeur fait injonction à un collaborateur de pratiquer une discrimination, il pourra être considéré comme complice et condamné pénalement comme tel.

L’origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif local, les convictions religieuses, l’état de santé ou le handicap du salarié ne peuvent pas être la base d’un refus de recrutement, d’une sanction ou d’un licenciement.

Sont également interdites les discriminations du fait de l’orientation sexuelle de l’individu, de son âge, de son apparence physique et de son patronyme, les discriminations fondées sur l’état de grossesse ou encore celles fondées sur le lieu de résidence, la capacité d’une personne à s’exprimer dans une autre langue que le français, la domiciliation bancaire.

Depuis le 1^er septembre 2022, la liste des motifs de discrimination interdits est modifiée pour y intégrer les lanceurs d’alerte.

Les différences de traitement fondées sur ces critères sont autorisées lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, dans un objectif légitime et répondant à une exigence proportionnée.

La particulière vulnérabilité d’une personne résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur est un cas de discrimination interdite. Pour autant, les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

Dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, la loi relative à l’égalité et à la citoyenneté impose une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans pour les employés chargés des missions de recrutement.

La preuve d’une discrimination lors d’un recrutement ou d’une nomination est souvent difficile à apporter car le candidat ne dispose pas des éléments de comparaison nécessaires pour savoir s’il a été victime d’une discrimination (profil et compétences professionnelles du candidat finalement recruté).

Le plus souvent, seule une preuve écrite pourra révéler une discrimination, comme un article du règlement intérieur ou un questionnaire d’embauche.

En matière de questionnaire d’embauche, les informations demandées doivent permettre d’apprécier la capacité professionnelle au travers des compétences, des connaissances techniques et de la faculté d’adaptation.

Le CV « anonyme » est devenu une simple faculté pour les entreprises.

L’action de groupe permet à une organisation syndicale de salariés représentative d’agir en justice afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur un même motif et imputable à un même employeur.

L'action peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, en cas de manquement, à la réparation des préjudices subis.

À la demande du CSE ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée.

Le Défenseur des droits rappelle que l’engagement syndical peut engendrer une stigmatisation par l’employeur. Il est parfois perçu comme incompatible avec la performance économique. Les activités syndicales des salariés peuvent avoir des conséquences sur leurs conditions de travail et être, par exemple, un frein à leur évolution professionnelle pour plus de la moitié d’entre eux.

Si l’employeur ne respecte pas le principe de non-discrimination, il s’expose à des sanctions civiles et pénales. Il risque une peine d’emprisonnement de 3 ans et 45 000 euros d’amende pour les discriminations fondées sur les critères discriminatoires. Ces peines sont renforcées en cas de récidive ou quand elles ont été commises devant témoin. Le juge pourra également prononcer des peines complémentaires comme l’affichage du jugement. L’employeur s’expose à des condamnations sous forme de dommages et intérêts pour réparer le ou les préjudices subis par le salarié.