Définition de comité d'entreprise (ce)

En application des ordonnances Macron : le comité d’entreprise a fusionné avec les délégués du personnel et le CHSCT en un comité social et économique (CSE) au plus tard le 1^er janvier 2020 selon la situation de l’entreprise.

Depuis cette date, l’instance du comité d’entreprise n’a plus aucune légitimité.

Attention, si l’entreprise continue de fonctionner avec le CE, ou si l’entreprise ne procède pas à l’élection du CSE alors qu’elle y est contrainte, cela constitue un délit d'entrave à la mise en place du CSE, lequel est puni de 1 an d'emprisonnement et 7500 euros d'amende. Les anciens élus peuvent notamment demander la reconnaissance du délit d'entrave tout comme l'inspection du travail.

Cela constitue alors un délit d’entrave à la mise en place du CSE puni de 1 an d’emprisonnement et 7500 euros d’amende. Les anciens élus peuvent notamment demander la reconnaissance du délit d’entrave tout comme l’inspection du travail.

Les contenus ci-après sont conservés à titre informatif.

Le comité d’entreprise, présidé par le chef d’entreprise, composé de représentants élus du personnel et éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative, devait être mis en place dans les « entreprises » dont l’effectif avait atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 dernières années. Les employeurs disposaient de 1 an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du CE. Les domaines de consultation étaient la situation économique et financière, les orientations stratégiques de l'entreprise, la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Lorsque ce seuil n’avait pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date de renouvellement du CE, l’employeur pouvait supprimer le CE.

L’employeur avait l’initiative d’organiser les élections lorsque l’effectif requis était atteint.

Il devait alors informer le personnel (par affichage) et les organisations syndicales représentatives (par courrier) de la date envisagée pour le premier tour. Ces dernières devaient auparavant être invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir leurs listes.

Il était également tenu d’engager le processus électoral si un salarié ou une organisation syndicale représentative lui en avait fait la demande et cela dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande.

Si aucun salarié ne s’était porté candidat, l’employeur devait alors établir un procès-verbal de carence, affiché dans l’entreprise et devait le transmettre dans les 15 jours à l’inspection du travail. S’il existait des délégués du personnel, ceux-ci exerçaient alors les compétences normalement dévolues au comité d’entreprise.

La répartition des représentants s’effectuait de la manière suivante :

Il pouvait être augmenté par convention ou accord collectif.

La durée des mandats était de 4 ans mais un accord collectif pouvait prévoir une durée plus courte.

Les seuils requis pour les obligations comptables étaient les suivants :

• les CE dont les ressources annuelles n’excèdaient pas 153 000 euros devaient tenir un livre de comptes retraçant chronologiquement les montants et l'origine des dépenses et des recettes. Ils établissaient une fois par an, un état de synthèse simplifié sur le patrimoine du CE et ses engagements en cours ;
• les CE qui, à la clôture de l'exercice, ne dépassaient pas 50 salariés et avaient 3,1 millions d'euros de ressources annuelles ou 1,55 million d'euros de total du bilan adoptaient une présentation simplifiée ;
• les grands CE devaient établir leurs comptes annuels selon les modalités définies par un règlement de l’autorité des normes comptables.

Les représentants du personnel, comme les délégués du personnel et les membres du CE, bénéficiaient d’une protection dans l’emploi.

L’employeur réunissait le CE au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés.