Définition de apprentissage

L’apprentissage est un contrat de travail permettant à des jeunes d’acquérir une formation théorique et pratique en vue d’obtenir une qualification professionnelle.

Réforme des retraites

Les périodes d’apprentissage dans le cadre d’un contrat conclu entre le 1^er juillet 1972 et le 31 décembre 2013 seront prises en compte pour les départs anticipés pour carrières longues ou handicap.

Activité partielle

Les salariés en contrat d'apprentissage dont la rémunération est inférieure au SMIC reçoivent une indemnité horaire d'activité partielle, versée par leur employeur, d'un montant égal au pourcentage du SMIC qui leur est applicable et, s'il y a lieu, des stipulations conventionnelles applicables à l'entreprise. Le taux horaire de l'indemnité d'activité partielle versée à ces mêmes salariés dont la rémunération est supérieure ou égale au SMIC ne peut pas être inférieur au taux horaire du SMIC.

L'employeur reçoit une allocation d'activité partielle d'un montant égal à l'indemnité d'activité partielle versée aux salariés en contrat d'apprentissage dont la rémunération est inférieure au SMIC. Pour les salariés en contrat d'apprentissage dont la rémunération est supérieure ou égale au SMIC, l'employeur reçoit l'allocation prévue à l'article L. 5122-1, II du Code du travail.

Généralités

Depuis le 10 janvier 2025, le Cerfa à utiliser est le n° 10103*13. Il s’est enrichi de cases à cocher afin de tenir compte des aménagements prévus par la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé élargis aux publics âgés de 15 ans révolus à 20 ans qui justifient :

• d’une notification de la prestation de compensation du handicap (PCH) ;
• d’une notification de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) ;
• du bénéfice d’un projet personnalisé de scolarisation (PPS).

L’apprenti qui bénéficie de l’un de ces titres doit cocher « oui » au champ « Équivalence jeunes ». S’il est bénéficiaire de l’obligation d’emploi, c’est le champ « Extension BOE » qui doit être renseigné positivement.

Le code IDCC de la convention collective à renseigner est celui issu de la nomenclature des conventions collectives et ne doit pas être confondu avec le numéro de brochure associé à l’édition papier de la convention.

Les jeunes qui n’ont pas encore 15 ans au moment de la rentrée scolaire et qui les auront avant la fin de l’année civile, peuvent, avant le terme de l'année civile, être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un CFA pour débuter leur formation, à la condition d’avoir terminé l’enseignement de la troisième.

La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre 6 mois et 3 ans.

Le contrat peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut pas excéder 1 an ni la moitié de la durée totale du contrat. Les conditions de mise en œuvre de la mobilité de l'apprenti à l'étranger sont prévues par une convention conclue entre les parties au contrat, le CFA en France et la structure ou, le cas échéant, la ou les structures d'accueil à l'étranger, employeur ou organisme de formation.

Elle est égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, laquelle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.

Par dérogation, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être inférieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, par exemple, lors d'une mobilité à l'étranger. Cette durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le CFA et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d’apprentissage.

Le contrat d'apprentissage porte mention de la date du début de l'exécution du contrat, de la période de formation pratique chez l'employeur et de la période de formation en CFA.

La date de début de la formation pratique chez l'employeur et celle de début de la période de formation en CFA ne peuvent pas être postérieures de plus de 3 mois au début d'exécution du contrat.

Avant le début d’exécution du contrat, ou dans un délai maximum de 5 jours ouvrables, l’employeur doit transmettre pour enregistrement le contrat et la convention tripartite à l’opérateur de compétences (OPCO). Depuis le 1^er janvier 2020, les nouveaux contrats doivent être transmis seulement à l’OPCO qui se charge de procéder aux formalités administratives d’enregistrement.

Notez-le : la loi de finances pour 2025 a introduit une évolution du niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage. Ainsi, les branches auront la possibilité de moduler le niveau de prise en charge notamment lorsque :

• le salarié est reconnu travailleur handicapé ;
• la réalisation des actions de formation fait appel à des modalités de formation à distance ;
• il existe d'autres sources de financement public.

Les critères et le montant seront fixés par décret (à paraître).

Par ailleurs, depuis le 16 février 2025, l’employeur a l’obligation de participer à la prise en charge des contrats d’apprentissage dès lors que le diplôme visé relève au moins du niveau 6 du cadre national des certifications professionnelles, c’est-à-dire bac +3. Les modalités de mise en œuvre de cette disposition feront l’objet d’un décret (à paraître) (C. trav., art. L. 6332-14 modifié).

Un maître d’apprentissage contribue à l’acquisition de ses compétences pour l’obtention du titre ou du diplôme préparé. Il ne peut pas avoir plus de deux apprentis simultanément.

Sauf conventions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, un salaire est déterminé en pourcentage du SMIC dont le montant varie selon l’âge :  

• moins de 18 ans : 1^re année : 25 % ; 2^e  année : 37 % ; 3^e année : 53 % ;
• de 18 à 20 ans : 1^re année : 41 % ; 2^e  année : 49 % ; 3^e année : 65 % ;
• 21 ans et plus : 1^re année : 53 % ; 2^e  année : 61 % ; 3^e année : 78.

Lorsqu'un contrat d'apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédemment obtenu, une majoration de 15 points est appliquée.

Le contrat peut être résilié à l’initiative des parties pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. Une fois ce délai écoulé, il n'est possible de le rompre pendant le cycle de formation que par accord des parties.

Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. À défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d'un licenciement.

En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, l'employeur n'est pas tenu à une obligation de reclassement.

Au-delà de la période de 45 jours, la rupture du contrat d'apprentissage peut également intervenir à l'initiative de l'apprenti et après respect d'un préavis qui ne peut pas être inférieur à 7 jours calendaires après la date à laquelle l'employeur a été informé de l'intention de l'apprenti de rompre son contrat.

L'apprenti doit, au préalable, solliciter le médiateur. Si l'apprenti est mineur, l'acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal.

L’assiette réelle pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse des apprentis est rétablie et un dispositif de validation de droits à la retraite proportionnés à la durée de la période d'apprentissage est mis en place.

Pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1^er mars 2025, la part de la rémunération totalement exonérée des cotisations salariales (d’origine légale ou conventionnelle) est abaissée. Elle ne peut pas excéder 50 % du SMIC, au lieu de 79 % précédemment. Ainsi, la part du salaire de l’apprenti embauché après le 28 février 2025 qui dépasse cette limite sera entièrement soumise à cotisations salariales.

L’assujettissement de la part excédant 50 % du SMIC concerne également la CSG-CRDS (loi n° 2025-199, du 28 février 2025, art. 22, I et 23). Pour rappel, la rémunération des apprentis embauchés avant le 1^er mars 2025 était totalement exonérée de CSG et CRDS.

Aide unique à l’embauche

Les contrats d'apprentissage conclus dans les entreprises de moins de 250 salariés afin de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat ouvrent droit à une aide unique versée à l'employeur par l'État d’un montant fixé à 5000 euros pour la 1^re année d’exécution du contrat pour les contrats conclus après le 23 février 2025, contre 6000 euros précédemment. Toutefois, le montant de l’aide reste fixé à 6000 euros pour les contrats conclus avec une personne reconnue travailleur handicapé.

Un délai de 6 mois après la conclusion des contrats doit être respecté pour leur transmission à l’opérateur de compétences qui disposera du même délai pour le déposer auprès du ministre chargé de la Formation professionnelle.

Notez-le : pour les contrats conclus entre 1^er janvier 2025 et le 23 février 2025 (avant l’entrée en vigueur des nouvelles règles), l’employeur de moins de 250 salariés, sous réserve de la transmission du contrat à l'opérateur de compétences au plus tard 6 mois après sa conclusion, peut encore bénéficier de l’aide d’un montant de 6000 euros. Cette aide n’est ouverte que pour le recrutement d’apprentis préparant un titre ou diplôme jusqu'au niveau baccalauréat (fiche pratique relative à l’aide disponible sur le site du ministère du Travail, diffusée le 26 février 2025).

Aide exceptionnelle à l’embauche

Les contrats d’apprentissage conclus entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2024 et du 24 février au 31 décembre 2025 ouvrent droit à une aide exceptionnelle au titre de la première année d’exécution du contrat versée à l’employeur par l’État :

• pour les contrats conclus par une entreprise de moins de 250 salariés pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 (master 2, diplôme d’ingénieur, etc.) du cadre national des certifications professionnelles ;
• pour les entreprises de 250 salariés et plus, pour la préparation d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7, sous condition que l’entreprise atteigne un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage (par exemple, une entreprise recrutant un alternant en 2025 devra s’engager à atteindre le seuil requis au 31 décembre 2026).

Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) :

• avoir atteint le taux de 5 % de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage ou pendant l’année suivant la date de fin du contrat d’apprentissage si les alternants ont été embauchés en CDI à l’issue des contrats. Entrent également dans le pourcentage les volontaires internationaux et les salariés bénéficiant d’une convention industrielle de formation de recherche. Ce taux de 5 % est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise ;

ou

• avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de cette catégorie au 31 décembre de l’année suivant celle de conclusion du contrat d’apprentissage ;.

et

• avoir connu une progression de 10 % d'alternants au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage, comparativement à l'effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) par rapport à l'année précédant la conclusion du contrat d'apprentissage. Il est également possible pour l’entreprise d’atteindre la progression de 10 % d’alternants par un accord de branche en justifiant qu’entre l’année de conclusion du contrat et l’année suivante la progression est atteinte au sein de la branche dans les proportions prévues par l'accord.

Le seuil devra ainsi être atteint au 31 décembre 2026 pour les contrats conclus entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2025.

Sous réserve de satisfaire aux conditions d’attribution, pour les contrats conclus entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025, l’aide est d’un montant de :

• 5000 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
• 2000 euros pour les entreprises de 250 salariés et plus.

Toutefois, ce montant est porté à 6000 euros maximum pour les contrats conclus avec une personne reconnue travailleur handicapé, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Le montant de l’aide précédemment fixée à 6000 euros est applicable aux contrats d’apprentissage conclus avant le 31 décembre 2024, à condition qu’ils aient été transmis à l’OPCO au plus tard le 30 juin 2025. En revanche, le décret ne mentionne pas la possibilité de bénéficier de l’aide exceptionnelle pour les contrats conclus dans la période du 1^er janvier au 23 février 2025.

Important : pour les entreprises dont l'effectif est d'au moins 250 salariés à la date de la conclusion du contrat d'apprentissage (pour lequel l'aide est sollicitée), mais est inférieur à 250 salariés au 31 décembre de l'année suivant celle de la conclusion de ce contrat, les règles applicables sont celles prévues pour les entreprises d'au moins 250 salariés (modalités exposées ci-dessus).

Cette aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec les aides spécifiques pour les apprentis en situation de handicap ni avec l’aide unique à l’embauche. L’aide ne peut pas être perçue par l’employeur qui conclurait un contrat d’apprentissage avec un même apprenti pour la même certification professionnelle.

En cas de rupture anticipée du contrat, elle n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat. En cas de rupture avant la fin de la 1^re année d’exécution, elle n’est plus due à partir du mois suivant la rupture du contrat. Le montant sera proportionnel à la durée du contrat. En cas d’une suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l’employeur à l’apprenti, l’aide n’est pas due pour les mois considérés, peu importe le motif de la suspension (notamment le recours à l’activité partielle). Les sommes indûment perçues doivent être remboursées à l’ASP.

Avantage en nature

Le BOSS donne des précisions sur l’évaluation de l’avantage en nature remis à un apprenti et sur son éventuelle déduction de sa rémunération en espèces. La loi prévoit que, sauf dans les cas où un taux moins élevé est prévu par la CCN de l’entreprise ou un contrat particulier, les avantages en nature peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée. Pour les apprentis, cette déduction ne peut pas excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 de son salaire. Ainsi, si l’employeur déduit de la rémunération en espèces d’un apprenti une fraction de la valeur d’un avantage en nature, il doit réintégrer la totalité de celle-ci dans l’assiette des cotisations sociales. Le BOSS publie une nouvelle rubrique relative à l’exonération applicable aux contrats d’apprentissage comprenant trois chapitres (champ d’application – modalités d’application de l’exonération de cotisations patronales – modalités d’application de l’exonération de cotisations salariales), opposable à l’Administration depuis le 1^er septembre 2024.

Taxe d'apprentissage

Depuis le 1^er janvier 2022, la collecte des contributions au titre de la formation professionnelle est transférée à l’URSSAF qui est ainsi l’interlocuteur unique pour les déclarations et le paiement de ces contributions et de la taxe d’apprentissage. Les démarches se font via la déclaration sociale nominative (DSN).

La contribution supplémentaire à l’apprentissage de l’année N-1 pour les entreprises assujetties est déclarée et payée dans la DSN du mois de mars de l’année N (échéance du 7 ou du 15 avril). Le solde de la taxe d’apprentissage (0,09 % de la masse salariale de l’année N-1), qui complète les versements et déclarations mensuelles, est déclaré et payé dans la DSN du mois d’avril de l’année N (échéance du 5 ou du 15 mai).

Depuis le 1^er novembre 2024, le BOSS s’enrichit d’une nouvelle rubrique qui porte sur les contributions servant au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

La campagne de répartition 2024 de la taxe d’apprentissage a débuté le 6 mai 2024. Les établissements habilités sont invités à se connecter à leur espace « SOLTéA » pour prendre connaissance des données qui les concernent et les compléter ou les modifier le cas échéant. Depuis le 27 mai 2024, les employeurs peuvent répartir leur taxe d’apprentissage pour 2024 sur « SOLTéA ». Le 2 août 2024, le ministère du Travail a indiqué l’allongement de la durée de la 1^re campagne de répartition 2024. Dans une logique de compensation et exceptionnellement pour 2023 (1^re année de campagne nationale de répartition du solde de la taxe d’apprentissage), le Gouvernement a décidé d’affecter les fonds non répartis par les employeurs via SOLTéA aux établissements qui ont, à l’issue de cette campagne, reçu un montant de solde de taxe d’apprentissage inférieur à celui perçu en 2022.

La finalisation de la mise en œuvre de la procédure dérogatoire d’affectation du solde de la taxe d’apprentissage pour 2023 entraîne une modification du calendrier de la campagne 2024 :

• la 1^re période de répartition du solde de la taxe d’apprentissage par les employeurs a été prolongée jusqu’au 23 août 2024 ;
• le 1^er virement de la campagne 2024 a eu lieu depuis le 30 août 2024 ;
• la date de réouverture de la plateforme au titre de la deuxième période de répartition a été reportée au 4 octobre 2024.

Conséquences de ce report :

• les 1^ers versements des fonds répartis au cours de cette période seront effectués à partir du 19 novembre 2024 au lieu du 11 octobre 2024 ;
• la Caisse des dépôts effectuera un virement complémentaire des fonds non répartis à partir du 27 novembre 2024. La date était initialement fixée au 25 octobre 2024.

Apprentissage transfrontalier

Depuis le 23 février 2022, l'apprentissage transfrontalier qui permet à un apprenti d'effectuer une partie de sa formation pratique ou théorique dans un pays frontalier de la France est entré en vigueur. Les modalités de mise en œuvre sont précisées dans le cadre d'une convention conclue entre la France et le pays frontalier dans lequel est réalisée la partie pratique ou la partie théorique de la formation par apprentissage. Elle précise notamment :

• le régime juridique applicable au contrat de travail ;
• l'organisme de formation et la certification professionnelle visée par le contrat ;
• les modalités de déroulement de la formation et de la délivrance de la certification professionnelle ;
• le financement, notamment les contributions des parties et leurs relations sur le plan financier.

Les entreprises du secteur privé et public non industriel et non commercial et les entreprises de travail temporaire peuvent embaucher (en CDD ou CDI) un jeune âgé d’au moins 16 ans et d’au plus 25 ans.

Depuis le 1^er août 2024, les règles relatives à la prise en charge financière par les OPCO sont renforcées. Si, après avoir été informés par l'une des parties au contrat, par un autre OPCO ou par toute autre autorité ou administration, ils constatent la méconnaissance de conditions relatives, par exemple, à l’âge de l’apprenti ou la contrariété des stipulations du contrat à toute autre disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, la prise en charge financière sera refusée par décision motivée et notifiée aux parties et au CFA.