Loi sur le pouvoir d’achat : les mesures qui peuvent vous intéresser

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), aussi dénommée prime Macron, est transformée en prime de partage de la valeur (PPV) et devient pérenne : le dispositif ne comporte plus de date de fin. Elle peut être instituée par accord d’entreprise ou de groupe, ou par décision unilatérale de l’employeur (DUE) après consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe. Cela permet de fixer son montant, le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles et les conditions de modulation du niveau de la prime selon les bénéficiaires.

La prime versée à compter du 1^er juillet 2022 est exonérée de cotisations sociales. Ainsi que de la participation à l'effort de construction et des taxes et contributions destinées au financement de la formation professionnelle.

Et ce, dans la limite de 3000 euros par bénéficiaire et par année civile. Cette limite peut être portée à 6000 euros dans les entreprises mettant en œuvre à la date de versement de la prime, ou ayant conclu au titre du même exercice que celui du versement de cette prime :

• un dispositif d’intéressement lorsqu’elles sont soumises à l’obligation de mise en place de la participation (entreprises d’au moins 50 salariés) ;
• un dispositif d’intéressement ou de participation lorsqu’elles ne sont pas soumises à l’obligation de mise en place de la participation (entreprises de moins de 50 salariés).

Cette exonération est toutefois conditionnée au respect des exigences suivantes :

• la prime doit bénéficier notamment aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, ainsi qu’aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice. Ces conditions doivent être remplies à la date de versement de la prime, à la date de dépôt de l’accord ou à la date de signature de la DUE ;
• le montant de la prime peut différer selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de travail prévue au contrat de travail ou de la durée de présence effective pendant l’année écoulée. Les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants sont à cet égard assimilés à des périodes de présence effective ;
• la prime ne peut se substituer à aucun élément de salaire, ni à aucune augmentation de rémunération ou prime prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur.

La prime peut être versée en une ou plusieurs fois au cours de l’année civile, dans la limite d’une fois par trimestre.

Celles qui sont versées entre le 1^er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 bénéficient en outre d’une exonération d’impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS. Mais seulement lorsqu’elles sont versées à des salariés qui ont perçu, au cours des 12 mois précédant, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur du SMIC annuel rapportée à la durée de travail prévue au contrat.

Dans les entreprises dont l’effectif comprend au moins 20 et moins de 250 salariés, toute heure supplémentaire effectuée à compter du 1^er octobre 2022 par les salariés ouvrira droit à une déduction forfaitaire des cotisations patronales. Le montant de cette déduction sera fixé par décret.

Sont concernées les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, des limites fixées par accord collectif en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et de 1607 heures pour les salariés au forfait heures sur l’année.

Ces entreprises bénéficieront également d’une déduction forfaitaire au titre des journées travaillées par leurs salariés en forfait jours sur l’année au-delà de 218 jours par an. Et ce, en raison de leur renonciation à une partie de leurs jours de repos, avec l’accord écrit de leur employeur.

Ces deux déductions seront imputées sur les cotisations et contributions sociales dues au titre des majorations salariales liées à la réalisation d’heures supplémentaires et au travail de jours de repos par les salariés en forfait jours annuel. Elles ne pourront pas dépasser ce montant.

Elles pourront être cumulées avec des exonérations de cotisations patronales. Dans la limite du montant des cotisations et contributions patronales restant dues au titre de l’ensemble de la rémunération de chacun des salariés concernés.

Ces déductions seront applicables sous réserve du respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. Et sous réserve que l’heure supplémentaire effectuée fasse l’objet d’une rémunération au moins égale à celle d’une heure non majorée.

Elles ne seront pas applicables lorsque ces revenus d’activité se substituent à des sommes soumises à cotisations de Sécurité sociale. A moins qu’un délai de 12 mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement des revenus résultant de l’accomplissement d’heures supplémentaires ou de jours de repos travaillés par des salariés en forfait jours annuel.

Le bénéfice de ces déductions sera subordonné, pour l’employeur, à la mise à la disposition des agents chargés du contrôle URSSAF d’un document en vue du contrôle de l’application de ces dispositions.

Certaines entreprises satisfaisant à leurs obligations en matière de représentation du personnel peuvent désormais instituer un intéressement collectif par voie de décision unilatérale si elles ne sont pas couvertes par un accord de branche agréé. Sont concernées :

• les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical et de CSE. L’employeur doit en informer les salariés par tous moyens ;
• les entreprises de moins de 50 salariés qui n’ont conclu aucun accord d’intéressement au terme d’une négociation engagée avec les délégués syndicaux ou les membres du CSE. Un procès‑verbal de désaccord consignant les propositions respectives des parties en leur dernier état devra être établi. Et le CSE devra être consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative.

La durée des accords et des DUE instaurant un régime d’intéressement pourra désormais atteindre 5 ans maximum (contre 3 jusqu’à présent). Il pourra être renouvelé tacitement plusieurs fois.

Par ailleurs, les congés de paternité et d’accueil de l’enfant sont assimilées à des périodes de présence pour la répartition de l’intéressement.

Les accords et règlements déposés à compter du 1^er janvier 2023 ne pourront plus faire l’objet d’un contrôle de forme par les DDETS. Et le délai imparti à l’URSSAF pour exercer un contrôle de fond sera fixé par décret sans pouvoir excéder 3 mois.

Une procédure dématérialisée de rédaction d’accord type d’intéressement verra également le jour à partir du 1^er janvier 2023. Elle permettra de vérifier sa conformité et de sécuriser les exonérations dès son dépôt.

Toujours à compter du 1^er janvier 2023, la procédure d’agrément des accords de branche instituant un régime d’intéressement ne pourra désormais plus excéder 4 mois, prolongeable une fois pour une durée équivalente à la moitié de la durée initiale (contre 6 mois auparavant, prolongeable pour 6 mois supplémentaires).

La loi prévoit plusieurs cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale. Cela concerne les sommes attribuées au titre de l’intéressement et de la participation, affectées à un plan d’épargne salariale avant le 1^er janvier 2022 (à l’exclusion de celles affectées à l’acquisition de parts de fonds investis dans des entreprises solidaires et de celles affectés à des plans d’épargne retraite).

Elles sont débloquées sur demande du bénéficiaire pour financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de services. Il devra tenir à la disposition de l’administration fiscale les pièces justificatives attestant de l’usage des sommes débloquées.

Lorsque l’intéressement ou la participation a été affectée à l’acquisition de titres d’entreprise, sur un fonds commun de placement d’entreprise ou dans une société d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié, leur déblocage est subordonné à la conclusion d’un accord collectif. Il pourra prévoir que le versement ou la délivrance de certaines catégories de droits ne peut être effectué que pour une partie des avoirs en cause.

Le bénéficiaire peut demander le déblocage de tout ou partie des titres, parts, actions ou sommes susmentionnés jusqu’au 31 décembre 2022. Il sera procédé à ce déblocage en une seule fois.

Les sommes versées au bénéficiaire à ce titre ne pourront excéder un plafond global de 10 000 € net de prélèvements sociaux. Ces sommes seront exonérées de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu au regard des régimes applicables à l’intéressement ou à la participation.

L’employeur devra informer ses salariés bénéficiaires d’une prime d’intéressement ou de participation de ces dérogations dans un délai de 2 mois à compter de la promulgation de la loi. Et déclarer à l’administration fiscale le montant des sommes débloquées dans ce cadre si l’organisme gestionnaire ne le fait pas.

Jusqu’au 31 décembre 2023, les titres restaurant peuvent être utilisés pour acquitter en tout ou en partie le prix de tout produit alimentaire, qu’il soit ou non directement consommable, acheté auprès d’une personne ou d’un organisme exerçant la profession de restaurateur, d'hôtelier restaurateur ou une activité assimilée, ou la profession de détaillant en fruits et légumes.

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent se réunir pour négocier sur les salaires lorsque le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification est inférieur au SMIC.

Désormais, la partie patronale dispose de 45 jours (contre 3 mois auparavant) pour engager la négociation, à défaut de quoi les organisations syndicales de salariés représentatives pourront en prendre l’initiative.

Le ministre du Travail pourra engager une procédure de fusion des branches en raison de la faiblesse du nombre d’accords ou avenants signés, notamment ceux assurant un salaire minimum national professionnel au moins égal au SMIC.

A cet égard, la durée maximale de la procédure d’examen accélérée des avenants à une convention étendue portant uniquement sur les salaires, sera fixée par voie réglementaire sans pouvoir excéder 2 mois. Mais seulement lorsque le SMIC a augmenté au moins 2 fois au cours des 12 mois précédant la conclusion de l’avenant.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, Jo du 17