Nouveautés sociales : 10 mesures à anticiper

Au 1^er septembre 2022, la liste des motifs de discrimination interdits va être modifiée aussi bien dans le Code du travail (article L. 1132-1) que dans le Code pénal (art. 225-1) pour y intégrer les lanceurs d’alerte.

Il sera désormais interdit de prendre une mesure ou une décision discriminatoire à l’encontre d’un salarié fondée sur la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.

Or, l’article 225-1 du Code pénal fait partie des articles que vous devez afficher ou diffuser par tout moyen dans votre entreprise (Code du travail, art. L. 1142-6). L’information que vous délivrez à vos salariés (par voie d’affichage ou par tout moyen) va donc devoir être mise à jour et complétée.

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous devez vous préoccuper de mettre à jour votre règlement intérieur. D’ici le 1^er septembre 2022, il doit en effet rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’assurer une meilleure information des salariés. Pour tout savoir sur la protection qui leur est accordée vous pouvez téléchargez notre dossier de synthèse de la loi Waserman sur les lanceurs d’alerte qui a renforcé cette protection :

Votre règlement intérieur doit aussi mentionner la bonne version des articles du Code du travail relatifs aux harcèlements moral et sexuel (Code du travail, art. L. 1321-2).

Or les articles L.1152-2, L.1153-2 et L. 1153-4 du Code du travail sur la protection des personnes contre le harcèlement sexuel et moral sont réécrits à partir du 1^er septembre 2022 pour les harmoniser sur le régime de protection des lanceurs d’alerte. Parallèlement, l’article L. 1153-3 du Code du travail, devenu inutile, est supprimé.

Nous vous proposons un modèle de règlement intégrant toutes ces nouveautés :

La loi sur les lanceurs d’alerte a revu les règles sur le recueil des signalements des alertes. Elle permet au lanceur d’alerte de choisir, à partir du 1^er septembre 2022, entre le signalement interne et externe.

Vous pourrez ainsi recevoir un signalement de vos salariés et anciens salariés, mais aussi de candidats à des emplois au sein de votre entreprise, de collaborateurs extérieurs, de sous-traitants, ou encore d’actionnaires.

Vous êtes tenu d’établir une procédure interne de recueil (qui peut être confiée à un tiers) et de traitement des signalements si vous employez au moins 50 salariés. Le CSE doit être consulté sur cette procédure. Mais vous pouvez mettre en place une procédure commune avec d’autres entreprises si vous employez moins de 250 salariés. Cette procédure peut également être commune à plusieurs sociétés ou à leur ensemble si vous appartenez à un groupe.

Lorsqu’il n’y a pas de procédure interne, les informations pourront être communiquées au supérieur hiérarchique direct ou indirect, à l’employeur ou à un référent désigné par celui-ci.

Notez qu’un décret est attendu sur ce sujet et qu’il pourrait préciser vos obligations.

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous avez dû calculer votre index égalité femmes-hommes au plus tard le 1^er mars 2022. Vous devez réagir si cette année vous avez un score inférieur à 75 ou même 85 points.

Ainsi, si votre score est inférieur à 85 points, vous devez d’ici le 1er septembre 2022 fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Concernant spécifiquement l’indicateur écart de rémunération, l’objectif de progression doit permettre d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Si vous avez moins de 75 points vous devez également publier des mesures de correction et de rattrapage salarial.

Si vous êtes « à la limite », il est intéressant de commencer à regarder dans le détail les indicateurs qui vous ont coûté des points et voir si certaines mesures peuvent d’ores et déjà être prises pour ne pas avoir de mauvaise surprise en 2023. Voici le détail des différents indicateurs :

Pour prévenir les risques professionnels, l’Assurance maladie propose aux TPE-PME des aides financières par secteur d’activité que ce soit pour lutter contre les troubles musculo-squelettiques, les chutes de hauteur ou le port de charges lourdes.

Les différentes aides et subventions sont disponibles jusqu’au 15 novembre 2022 (date limite de transmission par l’entreprise des documents attestant la réalisation de la prestation subventionnée).

Le budget est toutefois limité et les aides sont accordées par ordre chronologique d’arrivée des demandes.

Il est donc intéressant de regarder (sur ameli.fr) si vous pouvez prétendre à une aide et anticiper dès lors votre demande.

Le bilan des émissions de gaz à effet de serre (bilan GES) est un document obligatoire pour toutes les entreprises comptant plus de 500 salariés. Il est à renouveler tous les 4 ans.

Faute d’avoir à réaliser le bilan GES prévu dans le Code de l’environnement, certaines entreprises sont sujettes à l’obligation de réaliser un bilan GES simplifié. Cela concerne, en application de l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, les entreprises comptant plus de 50 salariés et jusqu’à 500 salariés au plus qui ont bénéficié des crédits de la mission « plan de relance ».

Autrement dit est visée une très large majorité des entreprises d’au moins 50 salariés puisqu’il suffit par exemple d’avoir bénéficié une fois de l’activité partielle ou des aides exceptionnelles à l’apprentissage pour être concerné.

Ce bilan GES simplifié doit être réalisé pour la première fois avant le 31 décembre 2022, délai reporté au 31 décembre 2023 si l’entreprise compte au plus 250 salariés. Il doit ensuite être renouvelé tous les 3 ans.

Que contient ce bilan GES simplifié ? Un décret du 24 décembre 2021 précise que doivent y être identifiées et quantifiées les émissions directes produites par les sources d’énergie fixes et mobiles nécessaires aux activités de l’entreprise. C’est-à-dire uniquement certaines émissions du SCOPE 1. Ce bilan est à réaliser par les entreprises directement sur un site dédié : https://www.bilans-climat-simplifies.ademe.fr.

Pensez à intégrer le bilan GES ou le bilan GES simplifié dans votre BDESE dans la rubrique « environnement ». Ils font en effet partie des informations qui doivent être données aux élus et figurer dans la BDESE en l’absence d’accord. Nous vous proposons un détail des informations à fournir dans la BDESE notamment dans la rubrique environnement ici :

Votre entreprise relève peut-être d’un secteur d’activité dans lequel le recours aux contrats courts est élevé. Dans ce cas, le taux de votre contribution patronale d’assurance chômage (actuellement de 4,05 % en principe) pourra être modulé à la hausse (jusqu’à 5,05 %) ou à la baisse (3 %) dès le 1er septembre.

La première modulation des contributions au titre du bonus-malus est prévue à compter du 1er septembre 2022 et doit être calculée à partir des fins de contrat de travail ou de missions d’intérim constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022. Le taux de contribution modulé sera notifié aux entreprises en août 2022.

Cette modulation est déterminée en fonction notamment du taux de séparation des entreprises concernées, qui correspond au rapport entre :

• le nombre de fins de contrats de travail (ou de missions d’intérim) assorties d’une inscription à Pôle emploi (hors exceptions) ;
• et l’effectif annuel moyen.

Votre usage des CDD va donc avoir un vrai impact sur vos contributions.

Notez que l’URSSAF a publié un guide pour vous accompagner dans vos démarches déclaratives.

C’est la loi Rixain qui a imposé une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises. Cela concerne les entreprises qui emploient, pour le troisième exercice consécutif, au moins 1000 salariés.

Toutefois rien n’empêche une entreprise qui n’entre pas dans le champ d’application de la mesure de s’y soumettre volontairement.

Pour le moment, il suffit de calculer et de publier les écarts éventuels de représentation. Exceptionnellement, comme cette mesure est nouvelle, cette année l’obligation est décalée du 1^er mars au 1er septembre 2022.

L’obligation va se renforcer peu à peu et un quota d’au moins 40 % de femmes et d’hommes devra être atteint d’ici mars 2029.

La loi santé a apporté de sérieuses modifications au document unique vous obligeant notamment depuis le 31 mars 2022 à conserver toutes les versions successives du document unique.

Une obligation que vous pouvez par exemple accomplir avec votre BDESE (voir notre article « Stockage du document unique : peut-on se servir de la BDESE »).

Mais ce n’est pas fini ! Le plus gros changement arrivera à partir de l’année prochaine (au 1^er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés et au plus tard au 1er juillet 2024 pour celles dont l'effectif est inférieur à 150 salariés).

Vous devrez alors déposer le DUERP et ses mises à jour sur un portail numérique dont l’accès sera restreint par une procédure d'authentification sécurisée.

Or on constate que bien que le DU soit obligatoire depuis plus de 20 ans dès le premier salarié, de nombreuses entreprises, spécialement les plus petites, ne remplissent pas leur obligation en ne mettant pas en place de DU ou en se contentant d’un document générique, mal mis à jour.

Avec le dépôt dématérialisé il deviendra particulièrement risqué pour l’employeur de ne pas établir de document unique. Plus facile en effet pour les pouvoirs publics d’identifier ceux qui n’ont rien fait…

D’ici le 1^er octobre 2022 au plus tard, le passeport formation va être mis en place. Il s’agit de regrouper au même endroit les acquis d’un travailleur dans le cadre de formations en santé-sécurité au travail.

C’est la loi santé qui a prévu cette nouveauté.

Vous devrez participer à remplir ce document puisque vous devrez y renseigner les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à votre initiative. Pensez donc d’ores et déjà à mettre de côté ces informations.

Décret n° 2022-680 du 26 avril 2022 relatif aux mesures visant à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, Jo du 26
Décret n° 2022-487 du 5 avril 2022 relatif au cahier des charges du déploiement et du fonctionnement du portail numérique de conservation du document unique d'évaluation des risques professionnels et aux statuts de l'organisme gestionnaire du portail, Jo du 6
Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte, Jo du 22
Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 relatif au document unique d'évaluation des risques professionnels et aux modalités de prise en charge des formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail par les opérateurs de compétences, Jo du 20
Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, Jo du 26
Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle dite loi Rixain, Jo du 26
Décret n° 2021-1784 du 24 décembre 2021 relatif aux bilans simplifiés d'émissions de gaz à effet de serre, Jo du 26
Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, Jo du 3
Arrêté du 28 juin 2021 relatif aux secteurs d'activité et aux employeurs entrant dans le champ d'application du bonus-malus, Jo du 30
Décret n° 2021-346 du 30 mars 2021 portant diverses mesures relatives au régime d'assurance chômage, Jo du 31
Loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, art.244, Jo du 30