Quel est le rôle des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ?

En tant qu’employeur, vous êtes tenu de désigner un référent harcèlement sexuel si votre entreprise compte au moins 250 salariés (Code du travail, art. L. 1153-5-1). 

Cette personne est un interlocuteur spécifique, chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ayez également à l’esprit que le CSE de votre entreprise doit également désigner un référent chargé des questions de sexisme, et ce, quel que soit l’effectif de votre entreprise. 

Tout salarié peut être désigné. 

Pour autant, si vous disposez d’un service dédié aux ressources humaines, il peut être opportun de désigner comme référent un membre de cette équipe. Si vous disposez dans votre entreprise d’un préventeur, ce dernier peut également se révéler être un choix opportun. 

Ces personnes connaissent la réglementation applicable à ces problématiques et savent comment mener des entretiens sensibles. 

Quant au référent désigné par le CSE, il doit l’être parmi ses membres titulaires ou suppléants, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Le président du CSE ne participe pas au vote.

Tout à fait. 

Les nom, prénom et coordonnées des personnes désignées en qualité de référent de l’entreprise et de référent du CSE doivent être communiqués aux salariés. Cette communication peut se faire par voie d’affichage, ou sur votre intranet par exemple.

Cela permet aux salariés qui sont victimes d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel de savoir auprès de qui prendre contact afin :

• d’obtenir des conseils ;

• de dénoncer les faits ;

• d’agir pour faire cesser le trouble.

Le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Les missions du référent sont les suivantes :

• réaliser des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant. Il est en effet en charge de mettre en œuvre votre politique de prévention en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ;

• orienter des salariés vers les autorités compétentes que sont l’Inspection du travail, la médecine du travail, le Défenseur des droits, etc. ;

• mettre en oeuvre des procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste ;

• alerter les personnes habilitées à intervenir quand une situation se présente ; 

• réaliser une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise. Nous vous recommandons de rédiger une procédure à déployer en cas de signalement d’un agissement sexuel ou en cas de harcèlement sexuel, laquelle pourra être annexée à votre règlement intérieur.

Si votre entreprise comporte deux référents (1 entreprise, 1 CSE), les missions de votre référent s’articulent avec celle du référent CSE. Afin de garantir la pluralité des points de vue, les deux référents peuvent mener conjointement l’enquête en cas de signalement. La procédure que vous aurez rédigée peut prévoir comment tout cela s’articule. 

La désignation en qualité de référent en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes n’engendre aucun statut protecteur. 

Bien entendu, le référent désigné par le CSE, lequel est nécessairement un membre de l’instance, bénéficie de la protection qui est accordée à ces derniers. 

Pour accompagner les entreprises à définir, repérer et combattre le harcèlement sexuel au travail, les Editions Tissot proposent leur documentation « RPS et QVCT : le pas à pas d’une démarche à succès ».