Actualités en représentation du personnel - 2018

Le licenciement d’un salarié protégé nécessite le respect d’une procédure spécifique pouvant remettre en cause la validité de celui-ci. Si l’inspection du travail est impliquée dans le respect du statut protecteur des représentants du personnel, le comité d’entreprise a lui aussi son rôle à jouer en rendant un avis sur le projet de rupture. Le juge administratif fait preuve de souplesse quant à la procédure de consultation des élus.

Lorsque les dispositions d’un règlement intérieur sont illicites, un syndicat peut agir au côté du salarié et obtenir dédommagement pour le préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession.

Pendant les heures de délégation, la rémunération des représentants du personnel doit être identique à celle qui aurait dû leur être versée s'ils avaient effectué un travail effectif au service de l'employeur. Est-ce à dire qu’ils peuvent bénéficier des titres restaurant ?

Depuis 2007, puis au regard de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, la jurisprudence a développé un concept juridique visant à intégrer dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice, sous certaines conditions, les salariés mis à disposition par une structure extérieure. La Cour de cassation a remis en cause ce principe.

Les listes de candidats doivent être composées alternativement de candidatures masculines et féminines. Si une liste ne respecte pas ces dispositions, l’élection de l’élu est annulée. Il n’en est différemment que lorsque la liste respecte la proportion de femmes et d’hommes inscrits sur les listes électorales, et que tous les candidats de la liste ont été élus.

Un salarié qui utilise ses heures de délégation ne doit pas perdre de salaire et bénéficier de tous les compléments habituels. Mais ce principe ne va pas jusqu’à permettre à un représentant du personnel de se faire rembourser des frais professionnels qu’il n’a pas exposés.

Si la consultation du comité d’entreprise (ou CSE) sur un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) n’a pas vocation à s’inscrire dans le cadre des blocs de consultations dites récurrentes, il n’en demeure pas moins qu’elle semble pourtant être intimement liée.

A partir d’un certain effectif, le Code du travail impose à l’employeur de prévoir un local syndical. Les syndicats peuvent ensuite utiliser librement ce local ; mais ont-ils le droit d’y installer leur siège social ?

Depuis le 1er janvier 2017, la loi Rebsamen impose une représentation équilibrée des femmes et des hommes en fonction de la composition du collège électoral représenté. Si la Cour de cassation a récemment indiqué qu’en cas de pluralité de sièges dans un collège mixte, il n’est pas possible de présenter des candidatures individuelles, elle vient également de clarifier la règle de l’alternance sur les listes électorales.

La désignation du représentant syndical au comité d’entreprise (RSCE) répond à un formalisme légal. Le remplacement de ce représentant n’en est pas exempt, c’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation.

Les salariés ayant des fonctions représentatives bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement se traduisant par une autorisation de l’inspecteur du travail au-delà de la procédure de licenciement habituelle. Dans certains cas, les efforts de reclassement opérés par l’employeur viennent s’ajouter aux points de contrôle de l’inspecteur du travail.

L'arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée d’un salarié protégé n'entraîne sa rupture qu'après constatation, par l'inspecteur du travail, que le salarié en question n’a pas fait l'objet d'une mesure discriminatoire en raison du mandat détenu. Mais que se passe-t-il réellement en cas d’omission ? Depuis le 1er avril 2018, les cas de saisine de l’inspecteur du travail ont été limités.

En vertu des dispositions du Code du travail, les élections professionnelles ont lieu au scrutin secret sous enveloppe. Mais qu’en est-il du dispositif de vote susceptible de garantir cet impératif de confidentialité ?

Un syndicat peut agir en justice aux fins d’obtenir des dommages et intérêts en raison du préjudice causé à la profession qu’il représente. La violation d’une convention collective encadrant les conditions de transfert des contrats de travail en cas de changement de prestataire de services justifie-t-elle l’intérêt à agir d’un syndicat ?

Etre représentant des salariés dans l’entreprise peut dans certains cas s'avérer problématique, notamment lorsqu'il s’agit de concilier fonctions professionnelles et prérogatives de représentation. La Cour de cassation est venue nous en donner un exemple concret.

La restauration d'entreprise doit faire face à de nombreux défis. Il s’agit de concilier créativité dans l’assiette, contraintes budgétaires, techniques et règlementaires, tout en maintenant une démarche éthiquement et socialement responsable.

Une convention ou un accord de groupe doit fixer son champ d’application c’est à dire tout ou partie des entreprises du groupe. Peut-on considérer qu’un accord signé par le DRH groupe faisant référence aux salariés du groupe est un accord de groupe applicable à l’ensemble de ses filiales ? La réponse est non.

Les modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ont été entérinées par le législateur. En effet, la loi de ratification des ordonnances Macron, publiée le 31 mars, apporte un certain nombre d’éclaircissements.

En vertu de la législation sociale, tout candidat aux élections professionnelles (CE/DP/DUP et membres du CHSCT) ne pouvait être licencié sans autorisation. Cette protection, transposée désormais pour les candidats au CSE ainsi qu’aux fonctions de représentant de proximité, demeure applicable pour une durée de six mois à compter de la date d’envoi des listes de candidatures.

Peu flexible, la procédure de licenciement pour inaptitude fait l’objet d’un large contentieux. L’obligation de rechercher un reclassement impose à l’employeur de consulter les délégués du personnel ou membres du CSE et de mettre en œuvre toutes mesures permettant d’assurer le reclassement du salarié (formations, mutations, etc.). Quelle est l’étendue de l’indemnisation accordée au salarié si l’employeur contrevient à ces 2 obligations ?

Les ordonnances Macron ont été modifiées et précisées à de nombreuses reprises. Après le décret et les modifications de « l’ordonnance balai », c’est au tour de la loi de ratification de venir préciser certains points. Les conditions de révision et de dénonciation des accords collectifs dans les entreprises de moins de 20 salariés, ainsi que la garantie de rémunération en cas de dénonciation d’un accord en font partie.

L’inobservation des formalités d’organisation des élections professionnelles peut, dans certains cas, aboutir à l’annulation automatique des élections. Le refus pour l’employeur de négocier le protocole préélectoral avec une organisation syndicale intéressée en est une illustration.

Progressivement, les comités sociaux et économiques vont remplacer les comités d’entreprise existants. Ce renouvellement induit ainsi un transfert de plein droit de l'ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes du CE vers le CSE. Mais quelles sont les modalités de ce transfert ?

Pour être représentatif et pouvoir désigner un délégué syndical dans l’entreprise, le syndicat en question doit dépasser le seuil d’audience de 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Ce seuil s’apprécie sur l’ensemble de l’entreprise. Il importe peu que le syndicat n’ait pas présenté des candidats dans tous les établissements de l’entreprise.

Le licenciement d’un salarié protégé prononcé malgré le refus d’autorisation de l’inspection du travail est frappé de nullité et rend possible la réintégration du salarié dans son emploi. Mais quelle est la portée de l’obligation de réintégrer le salarié dans l’entreprise ? Dans quelle mesure l’employeur peut-il licencier le salarié pour refus de regagner son poste ?

En règle générale, le contrat de travail du salarié gréviste étant suspendu, celui-ci subit une perte de salaire pour le temps passé dans un mouvement de grève. Qu’en est-il lorsqu’il s’agit d’un représentant du personnel ? Les heures de délégation sont-elles considérées comme du temps de travail lorsqu’elles sont prises durant un mouvement de grève ?

Disposant d'un budget destiné à financer des activités sociales et culturelles (ASC), le comité social et économique (CSE) gère cet aspect et propose diverses actions en ce sens aux salariés de l'entreprise. L'ordonnance et un décret d'application sont venus en préciser les contours.

Pour les accompagner dans leurs missions, les membres du CSE peuvent faire appel à un expert-comptable ou à un expert habilité. En comparaison avec les instances préexistantes, les ordonnances Macron ont durci les règles propres au recours à l’expertise. Dans quelle mesure les membres du CSE peuvent-ils recourir aux compétences d’un expert ?

Lorsqu’une entreprise comporte plusieurs établissements distincts, un comité social d’établissement doit être envisagé pour chacun d’eux au-delà du CSE central d’entreprise. En l’absence de définition légale, la jurisprudence avait dressé un faisceau d’indices permettant de distinguer un établissement distinct. Un décret adapte les règles de détermination ce périmètre à l’émergence du CSE.

La création du comité social et économique (CSE), en lieu et place des institutions représentatives du personnel existantes, pose la question du moment de sa mise en place. Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, il sera mis en place lorsque le seuil de 11 salariés est franchi. Dans les entreprises déjà dotées de telles institutions, il sera mis en place lors du renouvellement de celles-ci, et au plus tard au 31 décembre 2019.

Pour tenir compte de l’émergence du comité social et économique (CSE), les dispositions relatives à la consultation des représentants du personnel ont été adaptées par un décret pris en application de l’ordonnance réformant le dialogue social. Quels nouveaux délais de consultation s’imposent alors à cette instance unique ?

Souhaitant s’adapter à leur environnement économique, les employeurs peuvent négocier et conclure des accords dont la mise en œuvre a une incidence directe sur le contrat de travail. Afin d’uniformiser le régime qui leur est applicable, les ordonnances Macron sont venues fusionner les quatre types d’accords portant sur l’emploi. Dans quelle mesure la conclusion de tels accords impacte-t-elle les relations contractuelles?

Lors des réunions des différentes instances représentatives du personnel, l’employeur peut parfois se faire assister de collaborateurs. Cette possibilité, si elle est inscrite clairement pour les réunions du comité d’entreprise et des délégués du personnel, ne semble pas être ouverte pour les réunions du CHSCT.