Respect des temps de repos et de pause : qui doit prouver quoi ?

Publié le 23/01/2024 à 15:50·Modifié le 17/10/2025 à 10:32

Temps de lecture : 3 min

Une décision récente de la Cour de cassation nous donne l’occasion de rappeler les règles sur les temps de pause et de repos et la charge de la preuve en cas de litige.

Temps de pause et de repos : quelques rappels

Les salariés doivent en principe bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures (Code du travail, art. L. 3121-16).

Il est toutefois possible de fixer un temps de pause supérieur. Vérifiez également que votre convention collective ou un accord collectif ne prévoit pas un temps de pause plus élevé.

Attention

Les jeunes travailleurs bénéficient de dispositions plus favorables en matière de durée de travail et de repos. Ils ont ainsi droit à une pause d’au moins 30 minutes consécutives s’ils travaillent pendant plus de 4 h 30.

En principe, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. Il est le plus souvent pris pendant la pause déjeuner.

Concernant les temps de repos, les salariés doivent bénéficier, sauf dérogations :

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures).

Au niveau des durées maximales de travail, il ne faut en principe pas dépasser 10 heures par jour, 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Mais là encore, des dérogations existent et la règle diffère pour les jeunes travailleurs.

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Temps de pause et de repos : qui prouve le non-respect ?

On parle très souvent de la preuve des heures supplémentaires qui est partagée. En effet, lorsqu’un salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées, il doit fournir des premiers éléments à l’appui de sa demande. C’est ensuite à l’employeur d’y répondre avec ses propres éléments pour que le juge puisse prendre sa décision.

Il n’en va pas de même en cas de litige relatif au respect des temps de pause et de repos du salarié.

La Cour de cassation vient en effet de rappeler que c’est à l’employeur seul que la charge de la preuve incombe. Dans cette affaire, les juges du fond avaient rejeté la demande de dommages et intérêts d’une salariée car les attestations produites par celle-ci sont imprécises quant aux horaires d'embauche et de débauche et au temps consacré à la pause méridienne. A tort car la preuve a ainsi pesé sur la seule salariée alors qu’elle appartient à l’employeur.

Bon à savoir

La Cour de cassation ne précise pas ici les règles d’indemnisation du salarié et la nécessité pour le salarié de prouver ou non un préjudice. Elle avait jugé en 2021 que même si le non-respect des temps de pause est démontré, l’indemnisation du salarié ne sera pas automatique car pour le coup c’est à lui de prouver qu’il a subi un préjudice, par exemple si l’absence de pause a eu des répercussions sur sa santé (Cass. soc., 19 mai 2021, n° 20.14.730). Mais par contre, depuis 2022, elle a jugé à plusieurs reprises que le seul constat du non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et du dépassement d’une durée maximale ouvre droit à réparation pour le salarié (notamment Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-21.411).

Cour de cassation, chambre sociale, 17 janvier 2024, n° 22-20.193 (la preuve du respect des temps de repos et temps de pause incombe à l'employeur)