Avancement et rémunération : gare aux différences opérées sur la base de critères discriminants !

Des différences de traitement entre les salariés peuvent être opérées par l’employeur. Ces différences sont licites dès lors qu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Une différence de traitement devient toutefois un acte de discrimination si elle n’est pas fondée sur un motif licite. On parlera de discrimination syndicale lorsque cette différence de traitement est liée à la détention d’un mandat de représentant du personnel. Cette discrimination peut toucher tous les domaines de la vie professionnelle, notamment l’avancement et la rémunération dans tous ses éléments.

Avancement et rémunération : quid des contours d’une discrimination « dissimulée »

Dans une affaire récente, le salarié conteste l’arrêt de la cour d’appel le déboutant de ses demandes visant, notamment, la reconnaissance d’une discrimination syndicale ainsi que le paiement de dommages et intérêts et diverses autres sommes.

Il fait ainsi valoir qu’il appartient au juge, devant lequel le salarié présente des éléments de fait, constitutifs selon lui d’une discrimination directe ou indirecte, d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une telle discrimination. Si tel est le cas, il incombe alors à l'employeur de prouver que ses actes s’avèrent a contrario justifiés par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination et ce, sans pouvoir opposer son pouvoir discrétionnaire.

A l’appui de son argumentaire, il soutient, via divers documents, que l'employeur avait pris en considération ses mandats pour arrêter ses décisions et notamment pour :

• faire obstacle à la fixation de ses objectifs ;
• le priver de ses fonctions managériales ;
• « l’exempter », plusieurs années durant, de tout entretien de carrière, d'évaluation et de bilan de compétence ;
• faire obstacle à la perception de la part variable de sa rémunération versée pourtant aux autres collaborateurs et découlant d’objectifs fixés préalablement et de l’évaluation qui se doit d’en être faite ;
• l’isoler socialement (mise à l'écart dans un bureau éloigné de ses collègues de travail) ;
• le priver d’accès à des informations professionnelles pourtant importantes ;
• l’éloigner du collectif de travail (exclusions de diverses réunions).

La cour d'appel, n’ayant pas, en l’espèce, examiné l'intégralité de ces éléments pour apprécier si l'existence d'une telle discrimination pouvait être raisonnablement supputée ; a rejeté ainsi purement et simplement ses demandes, sans procéder aux recherches lui incombant de fait.

En effet et, pour sa part, la cour d'appel retient que « le salarié avait été maintenu dans ses fonctions et n'avait subi aucune modification ou rétrogradation de ses fonctions contractuelles et que, dès lors, il ne présentait aucun élément de fait laissant supposer à son égard une discrimination directe ou indirecte à raison de son activité syndicale ».

Mais qu’en est-il réellement ?

Avancement et rémunération : quid d’une discrimination « exultée » par le non-respect de dispositions conventionnelles

La Cour de cassation saisie de cette affaire précise qu’en se déterminant ainsi :

• sans examiner l'ensemble des éléments avancés par le salarié au soutien de sa demande au titre de la discrimination syndicale, alors que ce dernier « soutenait que l'employeur avait pris en compte l'exercice de ses mandats pour s'abstenir de procéder à la fixation de ses objectifs pour le calcul de la part variable de sa rémunération et qu'il n'avait pas bénéficié à plusieurs reprises des entretiens d'évaluation conventionnellement prévus » ;
• sans comparer, dans le cadre de cette analyse, sa situation avec celle d’autres salariés ayant les mêmes classification et ancienneté au moyen, notamment, d’une injonction faite à l’employeur de verser aux débats les contrats et fiches de paie concernés ;
• sans vérifier qu'il résultait des procès-verbaux du comité d'entreprise des 2 et 26 avril 2010 et des notes d'information de la direction des ressources humaines que cette part variable était régie par un dispositif collectif et un dispositif contractuel et était versée en fonction d'objectifs impartis aux salariés, dont le salarié était en l’espèce privé,

la cour d'appel a privé sa décision de base légale, opposant de manière erronée le pouvoir discrétionnaire de l’employeur.

Concrètement donc, la Cour de cassation reproche à la cour d’appel de ne pas avoir exhaustivement analysé la situation, opposant alors une simple « main mise » sur l’avancement des collaborateurs et ce, sous couvert, néanmoins, que ce dernier puisse, à la base, être mis en mesure d’être évalué correctement sur des objectifs connus par avance.

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Cour de cassation, chambre sociale, 16 septembre 2020, 18-19.889 (aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de ses activités syndicales)