Sanction disciplinaire : quand est-il possible de tenir compte des fautes antérieures ?

En tant qu’employeur, vous disposez d’un délai de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire, à compter du jour où vous avez connaissance d’un fait fautif (sauf si des poursuites pénales sont engagées dans le même délai) (Code du travail, art. L. 1332-4).

Une fois les faits sanctionnés, vous avez épuisé votre pouvoir disciplinaire. La même faute ne peut pas faire l’objet de deux sanctions successives.

Vous ne pouvez pas user de votre pouvoir disciplinaire pour des faits déjà sanctionnés. Mais il existe toutefois des exceptions :

• de nouveaux faits se sont produits depuis la première sanction ;
• le salarié persiste et continue à avoir un comportement fautif.

Par exemple, si le salarié ne change pas son attitude et qu’il persiste en ayant toujours un comportement répréhensible, vous pouvez vous prévaloir des faits antérieurs, y compris ceux sanctionnés, pour le sanctionner une nouvelle fois, voire le licencier.

En effet, ces faits peuvent justifier une sanction plus lourde. 

Dans une affaire qui a été jugée par la Cour de cassation, le 5 février 2025, la salariée avait été licenciée pour faute grave.

Dans un premier temps, il avait reçu une lettre d’avertissement. Le 29 août 2018, son employeur reprochait à la salariée son attitude à l’égard de l’ensemble de ses collègues :

• visionnage des caméras de vidéosurveillance pour des raisons autres que celles liées à la sécurité des salariés ;
• remarques négatives faites aux clients et aux autres salariés, etc. 

Après une enquête interne, réalisée après l’envoi de la lettre d’avertissement, l’employeur avait pris connaissance de nouveaux faits différents de ceux déjà visés dans cette lettre :

• appels téléphoniques pendant les congés ;
• demandes excessives de productivité ;
• propos dénigrants et l'interdiction, pour les salariées, de se changer dans les vestiaires.

L’employeur ayant eu connaissance de faits différents que ceux visés dans la lettre d’avertissement, grâce à cette enquête, la poursuite du comportement fautif de la salariée permettait à l’employeur de se prévaloir de faits déjà sanctionnés pour caractériser une faute grave. 

Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 2025, n° 22-15.172 (la poursuite par un salarié d'un comportement fautif autorise l'employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave)