Rompre un CDD : comment faire ?

En principe, un contrat à durée déterminée (CDD) prend fin au terme fixé dans le contrat de travail. Ce terme peut être précis, c'est-à-dire qu’il comporte la date exacte de fin, ou imprécis, c'est-à-dire que le contrat de travail prend fin lorsque l’objet du contrat est réalisé.

La rupture anticipée d’un CDD est toutefois possible dans certains cas, lesquels sont limitativement définis par la législation.

Si le CDD comporte une période d’essai, celle-ci peut être rompue à votre initiative ou à celle du salarié sans que vous n’ayez à justifier cette rupture.

En dehors de la période d’essai, la rupture anticipée d’un CDD ne peut être envisagée que dans les cas suivants :

• commun accord entre vous et votre salarié. Il s’agit là d’une rupture amiable du contrat ;
• demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• faute grave ;
• force majeure (événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible qui rend impossible la poursuite et l’exécution du contrat de travail tel qu’un incendie qui aurait détruit les locaux de travail) ;
• inaptitude constatée par le médecin du travail (Code du travail, art. L. 1243-1 )

Si le salarié en CDD est un salarié protégé (conseiller prud’homal, par exemple), vous devez solliciter l’autorisation de l’inspection du travail avant de mettre fin de manière anticipée au contrat pour l’un de ces motifs.

En dehors de ces 5 cas, la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée n’est pas autorisée.

Matérialisez par écrit votre commun accord en rédigeant une convention de rupture anticipée laquelle sera signée tant par vous que par le salarié. Précisez dans cette convention les conséquences de cette rupture.

Il vous revient de définir communément une date de rupture. Aucun préavis n’est légalement fixé dans un tel cas, vous devez donc vous mettre d’accord avec votre salarié.

Pour vous aider à rédiger votre accord, les Editions Tissot vous proposent un modèle extrait de la documentation « Gérer le personnel ACTIV ».

Si votre salarié trouve un emploi en CDI dans une autre entreprise, cela constitue un motif lui permettant de rompre de manière anticipée son CDD.

Il doit alors justifier de son embauche en CDI en vous fournissant le contrat de travail ou la promesse d’embauche et vous notifier cette rupture anticipée.

Le salarié doit alors respecter un préavis.

La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine, compte tenu soit de :

• la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise ;
• la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis (Code du travail, art. L. 1243-2 ).

Le décompte est effectué en jours ouvrés.

Dans les 2 cas, le préavis ne peut toutefois pas dépasser 2 semaines.

Si vous ou votre salarié manquez gravement à l’une de vos obligations, alors le CDD pourra être rompu de manière anticipée.

Si vous souhaitez rompre le CDD de votre salarié pour faute grave, vous devez respecter une stricte procédure : la procédure disciplinaire.

Vous devez donc tout d’abord adresser une lettre de convocation à un entretien préalable, puis notifier votre décision de rupture du CDD à votre salarié dans un délai de 1 mois maximum suivant cet entretien.

Aucune indemnité de fin de contrat n’est alors due au salarié.

L’inaptitude du salarié doit être constatée par la médecine du travail.

Suite à ce constat, en principe, vous disposez d’un délai d’un mois pour reclasser votre salarié et lui proposer un poste adapté aux recommandations et préconisations médicales.

Pendant ce délai d’un mois, votre salarié n'est pas rémunéré.

Si vous êtes dans l’impossibilité de reclasser le salarié, vous pouvez rompre le CDD en respectant la procédure de licenciement (envoi d'une lettre de licenciement). En application d’un avis rendu par la Cour de cassation, la procédure de rupture d'un CDD pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable (Cour de cassation, avis du 21 octobre 2013, n°13-70.006).

Si le délai d’un mois est dépassé, reprenez le versement du salaire.

Lorsque le CDD est rompu, votre salarié a droit à une indemnité de rupture. Son montant est au moins égal à celui de l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable pour le salarié ou au double de l'indemnité de licenciement lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle.

En cas d'ancienneté inférieure à 8 mois, le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement à la durée d'emploi. Le salarié a également droit à l’indemnité de précarité.

Matérialisez par écrit cette rupture et motivez-la. Adressez la ensuite à votre salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou en procédant à une remise en main propre contre décharge afin de conserver une preuve.

En cas de rupture pour cause de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice. Le montant de cette indemnité est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin du contrat.

Dans certains cas de rupture anticipée du CDD, des indemnités sont versées au salarié ou des dommages et intérêts.

Si vous rompez le CDD de manière anticipée en dehors des cas autorisés, alors le salarié a droit à des dommages et intérêts dont le montant est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin du contrat.

Si c’est le salarié qui rompt le CDD par anticipation en dehors de ces cas, il peut avoir à vous verser des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

L'indemnité de précarité n'est pas due si la rupture du CDD intervient au cours de la période d'essai.

Enfin, il est à retenir qu’en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié, la prime de fin de contrat (indemnité de précarité) n’est pas due (Code du travail, art. L. 1243-10).