Reclasser un salarié suite à une inaptitude

La bonne méthode

Obligation de reclassement du salarié

Lorsque votre salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment par le médecin du travail, vous avez l’obligation de tout mettre en oeuvre afin de trouver une possibilité de reclassement, au besoin en procédant à des transformations de postes ou à des aménagements de temps de travail :

• ce poste doit être approprié aux nouvelles capacités de votre salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail (par exemple, la station debout prolongée et le port de charge peuvent être contre-indiqués) ;
• ce poste doit également être le plus voisin possible de l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que des mutations, des transformations de poste de travail ou des aménagements du temps de travail ;
• il doit être approprié aux capacités générales du salarié et à sa formation initiale.

Le cas échéant, le contrat de travail de votre salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Si aucun emploi à durée indéterminé compatible avec les nouvelles aptitudes du salarié ne peut être trouvé, il est possible de proposer au sein de l’entreprise un emploi disponible à durée déterminée, car le maintien au sein de l’entreprise peut toujours laisser espérer qu’un autre poste se libère ou qu’un nouveau poste utile à l’entreprise soit créé pendant cette durée.

Si votre entreprise comporte plusieurs établissements ou appartient à un groupe, vous devez également :

• rechercher une possibilité de reclassement au sein des autres entreprises ou établissements du groupe, pour peu que leurs activités, organisation et lieu d’exploitation permettent de l’envisager ;
• au besoin, mettre en oeuvre des mesures telles que des mutations, des transformations de poste ou des aménagements du temps de travail.

Prise en compte des propositions du médecin du travail

Il est important que le médecin du travail formule des propositions précises sur le reclassement, en envisageant notamment d’éventuelles mutations ou transformations de poste. S’il ne le fait pas, vous devez le solliciter dans ce sens.

Attention, la plupart des contentieux sur l’inaptitude physique portent sur la recherche effective d’un reclassement du salarié. Plus précisément, le fait que le médecin du travail reste laconique sur sa fiche de visite ne vous dispense aucunement de procéder à la recherche d’un reclassement. C’est à vous qu’il reviendra de prouver, le cas échéant, que vous avez effectivement cherché à reclasser le salarié à un poste aussi proche que possible de l’emploi précédent et que, devant l’impossibilité de reclassement, le licenciement était inéluctable.

Ainsi, un employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts s’il licencie son salarié le jour-même du certificat médical caractérisant l’inaptitude, quand bien même ce salarié serait inapte définitif à travailler dans le BTP : l’employeur doit en effet tout mettre en œuvre pour trouver une solution alternative, notamment dans d’autres secteurs de son entreprise.

Particularités de la période de recherche de reclassement

Le salarié médicalement reconnu inapte par le médecin du travail à son poste ne peut pas prétendre à rémunération durant la période nécessaire à la recherche d’un poste de reclassement, dans la mesure où il ne peut pas travailler.

Toutefois, depuis le 1er juillet 2010, les salariés inaptes suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle peuvent bénéficier d’une indemnité temporaire d’inaptitude qui sera versée par la Caisse primaire d’assurance maladie. Le montant de cette indemnité est égal à celui de l’indemnisation versée pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude.

Cependant, si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié à l’issue d’un délai d’un mois à compter du second examen médical de reprise (ou du premier examen médical dans les cas particuliers où il n’y en a eu qu’un seul), vous êtes tenu de lui verser, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Dans l’hypothèse où seul un reclassement à des fonctions inférieures est envisageable, avec baisse de rémunération, il est nécessaire de prévoir une modification du contrat de travail initial. Et si votre salarié devenu inapte refuse cette offre, vous serez alors contraint de le licencier.

Au final, plusieurs possibilités :

• vous proposez un emploi de reclassement qui est accepté par le salarié ;
• vous proposez un emploi de reclassement qui n’est pas accepté par le salarié : vous êtes alors en droit de le licencier ;
• vous n’êtes pas en mesure de proposer un emploi de reclassement : vous devrez alors faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s’y opposent et entamer une procédure de licenciement, dans la mesure où vous vous trouvez dans l’impossibilité de maintenir le contrat qui vous liait.

Le refus de reclassement par le salarié

Le refus d’un poste de reclassement proposé à un salarié déclaré inapte à l’emploi est assimilé à une rupture du contrat de travail initial, ce qui impose le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Un tel refus peut être explicite ou bien résulter du simple silence gardé par votre salarié face aux propositions de reclassement.

Le refus par le salarié du poste de reclassement proposé n’est pas considéré comme abusif lorsque la proposition de reclassement entraîne une modification de son contrat de travail, ou si elle ne respecte pas les recommandations du médecin du travail.

Dans ce cas de figure, les recherches de reclassement doivent être reprises et un nouveau poste doit être proposé au salarié.

A l’inverse, ce refus sera considéré comme abusif dès lors que l’employeur :

• avait proposé au salarié dans le délai légal un poste adapté à son aptitude médicale et comparable à son ancien emploi, sans baisse de rémunération ;
• ne pouvait pas occuper le salarié à d’autres fonctions.

Si vous ne procédez pas au licenciement suite au refus de reclassement opposé par votre salarié, passé un délai d’un mois, il vous incombera de reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Les erreurs à éviter

N’anticipez pas la procédure de licenciement

Lorsque votre salarié est reconnu inapte par le médecin du travail, vous avez l’obligation de rechercher un reclassement activement. Vous ne pouvez pas procéder automatiquement au licenciement.

N’oubliez pas de faire formaliser la position de votre salarié sur votre éventuelle proposition de reclassement

Afin de disposer d’une réponse claire et non équivoque, proposez à votre salarié une solution de reclassement par lettre recommandée avec accusé de réception, en lui précisant un délai pour répondre qui n’excède pas le mois de recherche de reclassement. En cas de modification du contrat de travail, n’oubliez pas d’y joindre la proposition d’avenant.

Nous vous proposons un modèle de lettre de reclassement :

Proposition de reclassement à un salarié inapte à son poste (doc | 1 p. | 86 Ko)

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Ne renoncez pas à effectuer des recherches de reclassement même en cas d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise

En effet, s’il peut paraître paradoxal de devoir tenter de reclasser un salarié déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise, cette obligation de l’employeur s’explique par l’éventualité de procéder à des mutations, transformations de postes de travail ou aménagements du temps de travail.

Le rôle des RP

En cas d’inaptitude du fait d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, la consultation des délégués du personnel est nécessaire pendant la période de recherche de reclassement, ceci afin d’échanger au sujet des possibilités de ce reclassement. Cette consultation doit avoir lieu après la seconde visite de reprise et ne peut pas être anticipée.

Notez que lorsque plusieurs propositions de postes sont faites successivement au salarié, une seule consultation suffit.

En l’absence de délégués du personnel malgré le dépassement du seuil de 11 salariés, l’employeur doit pouvoir disposer d’un procès-verbal de carence à l’élection des délégués du personnel. Ce document sera à produire si vous envisagez ultérieurement une procédure de licenciement.

Les sanctions possibles

En cas de non-observation de la procédure de reclassement (recherches actives, consultation des délégués du personnel, etc.), l’éventuel licenciement pourra être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. Il encourra l’annulation et vous pourrez être amené à verser à votre salarié des indemnités (au minimum 6 mois de salaire dans le cas d’une entreprise d’au moins 11 salariés et pour une ancienneté d’au moins 2 ans du salarié licencié).

Cet article est extrait de la documentation « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ». Dans cette documentation, vous trouverez toutes les informations nécessaires pour faire face à une inaptitude, d’origine professionnelle ou non, et la marche à suivre si un licenciement s’avère nécessaire.