Nouveautés sociales : 11 mesures à anticiper dans le BTP

Au 1er septembre 2022, la liste des motifs de discrimination interdits va être modifiée aussi bien dans le Code du travail (article L. 1132-1) que dans le Code pénal (art. 225-1) pour y intégrer les lanceurs d’alerte.

Il sera désormais interdit de prendre une mesure ou une décision discriminatoire à l’encontre d’un salarié fondée sur la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.

Or, l’article 225-1 du Code pénal fait partie des articles que vous devez afficher ou diffuser par tout moyen dans votre entreprise (Code du travail, art. L. 1142-6). L’information que vous délivrez à vos salariés (par voie d’affichage ou par tout moyen) va donc devoir être mise à jour et complétée.

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous devez vous préoccuper de mettre à jour votre règlement intérieur. D’ici le 1er septembre 2022, il doit en effet rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’assurer une meilleure information des salariés. Pour tout savoir sur la protection qui leur est accordée vous pouvez téléchargez notre dossier de synthèse de la loi Waserman sur les lanceurs d’alerte qui a renforcé cette protection :

Votre règlement intérieur doit aussi mentionner la bonne version des articles du Code du travail relatifs aux harcèlements moral et sexuel (Code du travail, art. L. 1321-2).

Or les articles L.1152-2, L.1153-2 et L. 1153-4 du Code du travail sur la protection des personnes contre le harcèlement sexuel et moral sont réécrits à partir du 1er septembre 2022 pour les harmoniser sur le régime de protection des lanceurs d’alerte. Parallèlement, l’article L. 1153-3 du Code du travail, devenu inutile, est supprimé.

Nous vous proposons un modèle de règlement intégrant toutes ces nouveautés :

La loi sur les lanceurs d’alerte a revu les règles sur le recueil des signalements des alertes. Elle permet au lanceur d’alerte de choisir, à partir du 1er septembre 2022, entre le signalement interne et externe.

Vous pourrez ainsi recevoir un signalement de vos salariés et anciens salariés, mais aussi de candidats à des emplois au sein de votre entreprise, de collaborateurs extérieurs, de sous-traitants, ou encore d’actionnaires.

Vous êtes tenu d’établir une procédure interne de recueil (qui peut être confiée à un tiers) et de traitement des signalements si vous employez au moins 50 salariés. Le CSE doit être consulté sur cette procédure. Mais vous pouvez mettre en place une procédure commune avec d’autres entreprises si vous employez moins de 250 salariés. Cette procédure peut également être commune à plusieurs sociétés ou à leur ensemble si vous appartenez à un groupe.

Lorsqu’il n’y a pas de procédure interne, les informations pourront être communiquées au supérieur hiérarchique direct ou indirect, à l’employeur ou à un référent désigné par celui-ci.

Notez qu’un décret est attendu sur ce sujet et qu’il pourrait préciser vos obligations.

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, vous avez dû calculer votre index égalité femmes-hommes au plus tard le 1er mars 2022. Vous devez réagir si cette année vous avez un score inférieur à 75 ou même 85 points.

Ainsi, si votre score est inférieur à 85 points, vous devez d’ici le 1er septembre 2022 fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Concernant spécifiquement l’indicateur écart de rémunération, l’objectif de progression doit permettre d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Si vous avez moins de 75 points vous devez également publier des mesures de correction et de rattrapage salarial.

Si vous êtes « à la limite », il est intéressant de commencer à regarder dans le détail les indicateurs qui vous ont coûté des points et voir si certaines mesures peuvent d’ores et déjà être prises pour ne pas avoir de mauvaise surprise en 2023. Voici le détail des différents indicateurs :

Pour prévenir les risques professionnels, l’Assurance maladie propose aux TPE-PME des aides financières par secteur d’activité. Dans le BTP, il s’agit notamment des subventions :

• STOP Amiante ;
• Soudage + sûr ;
• TMS Pros diagnostic et Pros action ;
• Risques chimiques Pros Equipements ;
• ou encore TOP BTP.

Ces différentes aides et subventions sont disponibles jusqu’au 15 novembre 2022 (date limite de transmission par l’entreprise des documents attestant la réalisation de la prestation subventionnée).

Le budget est toutefois limité et les aides sont accordées par ordre chronologique d’arrivée des demandes.

Il est donc intéressant de regarder (sur ameli.fr) si vous pouvez prétendre à une aide et anticiper dès lors votre demande.

Vous pouvez télécharger ici le formulaire pour l’aide TOP BTP :

Le bilan des émissions de gaz à effet de serre (bilan GES) est un document obligatoire pour toutes les entreprises comptant plus de 500 salariés. Il est à renouveler tous les 4 ans.

Faute d’avoir à réaliser le bilan GES prévu dans le Code de l’environnement, certaines entreprises sont sujettes à l’obligation de réaliser un bilan GES simplifié. Cela concerne, en application de l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, les entreprises comptant plus de 50 salariés et jusqu’à 500 salariés au plus qui ont bénéficié des crédits de la mission « plan de relance ».

Autrement dit est visée une très large majorité des entreprises d’au moins 50 salariés puisqu’il suffit par exemple d’avoir bénéficié une fois de l’activité partielle ou des aides exceptionnelles à l’apprentissage pour être concerné.

Ce bilan GES simplifié doit être réalisé pour la première fois avant le 31 décembre 2022, délai reporté au 31 décembre 2023 si l’entreprise compte au plus 250 salariés. Il doit ensuite être renouvelé tous les 3 ans.

Que contient ce bilan GES simplifié ? Un décret du 24 décembre 2021 précise que doivent y être identifiées et quantifiées les émissions directes produites par les sources d’énergie fixes et mobiles nécessaires aux activités de l’entreprise. C’est-à-dire uniquement certaines émissions du SCOPE 1. Ce bilan est à réaliser par les entreprises directement sur un site dédié : https://www.bilans-climat-simp....

Pensez à intégrer le bilan GES ou le bilan GES simplifié dans votre BDESE dans la rubrique « environnement ». Ils font en effet partie des informations qui doivent être données aux élus et figurer dans la BDESE en l’absence d’accord. Nous vous proposons un détail des informations à fournir dans la BDESE notamment dans la rubrique environnement ici :

Selon les dernières annonces, la déduction forfaitaire spécifique devrait disparaître en 2032. La disparition serait progressive puisque chaque année, le taux de la déduction opérable sur l’assiette brute de la rémunération des salariés du BTP concernés va être réduit. On va ainsi passer en principe de 10 % en 2022 et 2023 à 9 % en 2024, 8 % en 2025, 7 % en 2026, 6 % en 2027, 5 % en 2028, 4 % en 2029, 2,5 % en 2030 et 1 % en 2031.

Le BOSS doit être réécrit sur ce sujet. Un changement sera quand même positif pour les entreprises : la possibilité d’appliquer l’abattement forfaitaire pour frais professionnels même pour les salariés dont on ne dispose pas d’éléments justifiant la réalité de frais professionnels personnellement engagés. Il sera également possible d’appliquer la déduction sur les éléments de salaire ne correspondant pas à la rémunération d’un travail effectif.

Pour les rémunérations versées en 2022, vous pouvez décider d’appliquer ou non l’abattement forfaitaire jusqu’au moment de la réalisation de la DSN portant sur les rémunérations versées en décembre 2022. Afin d’interroger vos salariés, les Editions Tissot vous proposent le modèle « Interrogation périodique sur l'application de la déduction forfaitaire spécifique » extrait de la documentation « Social Bâtiment ».

Avec la réforme de la déduction forfaitaire, les caisses de congés payés vont avoir une hausse des charges sociales à supporter sur les indemnités versées aux salariés au titre des congés payés. Dans les Travaux publics, la CNETP a d’ores et déjà anticipé les conséquences sur sa trésorerie en annonçant une hausse de la cotisation congés payés au 1^er avril 2023 avec un taux passant à 19,65 % au lieu de 19,55 %. D’autres hausses pourraient être annoncées ultérieurement (voir notre article « Cotisation congés payés : la hausse prévue par la CNETP minorée et décalée ! »).

C’est la loi Rixain qui a imposé une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises. Cela concerne les entreprises qui emploient, pour le troisième exercice consécutif, au moins 1000 salariés.

Toutefois rien n’empêche une entreprise qui n’entre pas dans le champ d’application de la mesure de s’y soumettre volontairement.

Pour le moment, il suffit de calculer et de publier les écarts éventuels de représentation. Exceptionnellement, comme cette mesure est nouvelle, cette année l’obligation est décalée du 1er mars au 1er septembre 2022.

L’obligation va se renforcer peu à peu et un quota d’au moins 40 % de femmes et d’hommes devra être atteint d’ici mars 2029.

La loi santé a apporté de sérieuses modifications au document unique vous obligeant notamment depuis le 31 mars 2022 à conserver toutes les versions successives du document unique.

Une obligation que vous pouvez par exemple accomplir avec votre BDESE (voir notre article « Stockage du document unique : peut-on se servir de la BDESE »).

Mais ce n’est pas fini ! Le plus gros changement arrivera à partir de l’année prochaine (au 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés et au plus tard au 1er juillet 2024 pour celles dont l'effectif est inférieur à 150 salariés).

Vous devrez alors déposer le DUERP et ses mises à jour sur un portail numérique dont l’accès sera restreint par une procédure d'authentification sécurisée.

Or on constate que bien que le DU soit obligatoire depuis plus de 20 ans dès le premier salarié, de nombreuses entreprises, spécialement les plus petites, ne remplissent pas leur obligation en ne mettant pas en place de DU ou en se contentant d’un document générique, mal mis à jour. Selon une étude de l’OPPBTP de 2017, 18 % des entreprises du BTP interrogées n’en avaient pas.

Avec le dépôt dématérialisé il deviendra particulièrement risqué pour l’employeur de ne pas établir de document unique. Plus facile en effet pour les pouvoirs publics d’identifier ceux qui n’ont rien fait…

D’ici le 1er octobre 2022 au plus tard, le passeport formation va être mis en place. Il s’agit de regrouper au même endroit les acquis d’un travailleur dans le cadre de formations en santé-sécurité au travail.

C’est la loi santé qui a prévu cette nouveauté.

Vous devrez participer à remplir ce document puisque vous devrez y renseigner les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à votre initiative. Pensez donc d’ores et déjà à mettre de côté ces informations.

Décret n° 2022-680 du 26 avril 2022 relatif aux mesures visant à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, Jo du 26
Courrier du ministère des Comptes publics à l’intention des organisations patronales du BTP en date du 22 avril 2022
Décret n° 2022-487 du 5 avril 2022 relatif au cahier des charges du déploiement et du fonctionnement du portail numérique de conservation du document unique d'évaluation des risques professionnels et aux statuts de l'organisme gestionnaire du portail, Jo du 6
Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte, Jo du 22
Décret n° 2022-395 du 18 mars 2022 relatif au document unique d'évaluation des risques professionnels et aux modalités de prise en charge des formations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail par les opérateurs de compétences, Jo du 20
Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, Jo du 26
Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle dite loi Rixain, Jo du 26
Décret n° 2021-1784 du 24 décembre 2021 relatif aux bilans simplifiés d'émissions de gaz à effet de serre, Jo du 26
Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, Jo du 3
Loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021, art.244, Jo du 30