Conventions collectives : bien interpréter la clause de garantie d’emploi en cas d’absence pour maladie

Une salariée travaillait en qualité d'agent hospitalier au sein d'un EHPAD. Suite à des absences pour maladie (du 27 août au 7 décembre 2014, puis à compter du 16 décembre 2014), elle avait été licenciée le 31 mars 2015 pour absence prolongée désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

La salariée avait saisi les prud'hommes pour demander la nullité de son licenciement, estimant celui-ci infondé à plusieurs titres.

Parmi ses griefs, la salariée invoquait une violation de la convention collective applicable (art. 83-1 de la convention collective de l'hospitalisation privée) qui prévoit une garantie d'emploi au bénéfice des salariés en arrêt maladie, rédigée en ces termes :

« Les absences motivées par l'incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l'accident de trajet, justifiées par certificat médical et notifiées par le salarié [….] constituent une simple suspension du contrat de travail pour une période garantie de 6 mois consécutifs ou 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs.
Si l'absence se prolonge au-delà de la durée précitée et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l'entreprise ou d'un service, il apparaîtrait indispensable de remplacer effectivement le salarié malade, l'employeur pourra rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement prévue aux articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail ».

Dans cette affaire, la salariée soutenait que le texte conventionnel devait être interprété comme permettant à l'employeur de licencier le salarié absent pour maladie uniquement dans deux hypothèses :

• soit après une absence continue de 6 mois ;
• soit à l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de sa première absence, à condition qu'il ait été absent 180 jours calendaires au cours de cette période.

La salariée considérait donc que son employeur, qui l'avait licenciée alors qu'elle ne se trouvait dans aucun de ces deux cas de figure, avait méconnu les dispositions conventionnelles.

Mais la cour d'appel, approuvée par la Cour de cassation, n'a pas retenu la même interprétation que la salariée.

Pour les juges du fond, le délai de 12 mois consécutifs mentionné dans le texte concerne l'appréciation des 180 jours calendaires d'absence, et non le terme de la garantie de simple suspension du contrat de travail sans possibilité de licenciement.

En d'autres termes, il est donc seulement interdit à l'employeur de licencier un salarié :

• soit dont l'absence continue n'a pas atteint 6 mois ;
• soit dont les absences répétées, sur les 12 mois précédents, n'ont pas atteint 180 jours calendaires.

Or, ici, l'absence de la salariée ayant dépassé ce seuil de 180 jours calendaires au cours des 12 derniers mois, son licenciement était donc possible.

La demande de la salariée sur ce point a donc été définitivement rejetée.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, n° 21-19.577 (concernant la garantie d’emploi dans la convention collective de l’hospitalisation privée, le délai de 12 mois consécutifs concernait l'appréciation des 180 jours calendaires d'absence et non le terme de la garantie de simple suspension du contrat de travail sans possibilité de licenciement)