Clause de dédit-formation : qu’est-ce que c’est ?

La clause de dédit-formation insérée dans le contrat de travail permet à un employeur de financer la formation d’un salarié. En échange, ce salarié s’engage à ne pas quitter l’entreprise durant une certaine période ou à rembourser les frais de formation s’il quitte l’entreprise de façon anticipée.

La clause de dédit-formation peut être insérée dans tous les types de contrats de travail (contrat à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD), intérim), à l’exception des contrats de professionnalisation. La clause de dédit-formation peut être insérée dans le contrat de travail dès l’embauche mais également durant l’exécution du contrat de travail par le biais d’un avenant au contrat de travail.

La clause de dédit-formation est mise en œuvre lorsque la formation est plus onéreuse que le minimum légal. L’employeur s’engage alors à financer la formation dont le montant est supérieur aux dépenses prévues par la loi ou la convention collective.

Clause de dédit-formation exemple​ : un employeur souhaite embaucher un salarié qui ne dispose pas de la formation nécessaire pour exercer le poste. L’employeur peut dès lors payer la formation au salarié. Si le coût de cette formation est plus élevé que ce que prévoit la loi, l’employeur prend alors en charge la totalité du coût de la formation, en contrepartie le salarié s’engage à rester dans l’entreprise durant la durée prévue dans la clause de dédit-formation.

Afin d’être valable, comme toutes les clauses du contrat de travail, la clause de dédit-formation doit répondre à certaines conditions.

La clause de dédit-formation pour être valable doit : 

• être écrite et signée avant la formation ;
• préciser la durée de la clause, qui ne doit pas être excessive (en règle générale la durée est comprise entre 2 et 5 ans) ;
• mentionner la date, la nature, la durée et le coût réel de la formation pour l’employeur ;
• indiquer le montant et les modalités du remboursement pour le salarié en cas de départ anticipé de l’entreprise. Le montant doit être proportionnel aux frais engagés par l’employeur. 

Si la clause de dédit-formation ne comprend pas ces mentions, elle n’est pas valable et est considérée comme une clause abusive.

La clause de dédit-formation s’applique lorsque la rupture du contrat de travail est à l’initiative du salarié.

Si le salarié démissionne avant la fin de la durée prévue par la clause de dédit-formation, il doit rembourser le montant prévu dans la clause, puisque la rupture du contrat de travail est de son initiative.

Si la rupture est à l’initiative du salarié mais qu’elle est imputable à l’employeur, par exemple en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, le salarié n’a pas à rembourser le montant prévu dans la clause de dédit-formation. 

La clause de dédit-formation ne s’applique pas non plus en cas de rupture conventionnelle, puisque la rupture n’est alors pas de l’initiative du salarié mais d’un commun accord avec l’employeur.

Clause de dédit-formation et licenciement ne sont pas conciliables non plus, puisque la rupture du contrat de travail n’est pas à l’initiative du salarié en cas de licenciement.

En revanche, la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié durant la période d’essai, entraîne la mise en œuvre de la clause de dédit-formation et le remboursement par le salarié.

En cas de rupture du contrat de travail par le salarié, avant la fin de la durée prévue par la clause de dédit-formation, le salarié doit rembourser le montant prévu dans la clause.

Il est possible d’effectuer le remboursement de la clause de dédit-formation avec le solde de tout compte. L’employeur peut déduire du solde de tout compte, le montant que le salarié doit lui rembourser au nom de la clause de dédit-formation. 

Le remboursement ne peut pas concerner les salaires perçus par le salarié durant la formation. Il ne concerne que les frais réellement engagés par l’employeur pour financer la formation du salarié.

L’employeur peut décider de renoncer à la clause de dédit-formation.

L’employeur peut renoncer à la mise en œuvre de la clause de dédit-formation à l’égard du salarié. Pour cela, il doit obligatoirement lui en faire part par écrit. 

Le salarié quant à lui, peut rompre une clause de dédit-formation seulement si cette dernière n’est pas valable, parce qu’il manque une mention obligatoire par exemple.