Promotion interne : gérer les rivalités pour prévenir les conflits

Les critères de choix d’un candidat doivent être définis en amont et hiérarchisés, par exemple : 

• compétences métier ;
• productivité ;
• capacité de résistance au stress et de remise en question ;
• compétences relationnelles et communicationnelles (« soft skills ») : relationnel client, relationnel interne ;
• attitude dans le quotidien de travail ;
• etc.

Ces critères doivent être explicités auprès des candidats, en amont de l’entretien ou pendant celui-ci.

N’hésitez pas à mettre à la disposition des candidats une liste écrite de ces critères, par exemple en les faisant figurer dans l’annonce interne, dans la fiche de poste, dans un courrier ou un email accusant réception de la candidature.

Les critères prédéfinis permettent d’orienter l’entretien. Par ailleurs, il convient d’échanger au sujet de la situation potentielle de rivalité si les candidats sont amenés à travailler ensemble au quotidien, particulièrement s’ils font partie de la même équipe. Voici quelques questions utiles : 

• quelle est la qualité de votre relation avec (…) qui a également postulé ?
• qu’est-ce que votre nomination, ou la sienne, pourrait modifier dans vos relations de travail ? Et dans la poursuite de votre carrière dans notre entreprise ?
• au-delà de votre relation à tous les deux, qu’est-ce que cela va modifier dans votre rapport avec les autres personnes de l’équipe ?

N'oubliez pas de prendre des notes et de les conserver, elles vous seront utiles par la suite. 

Dès lors que le choix du nouveau manager est arrêté, il faut revenir vers les candidats afin de leur faire part de la nouvelle, mais aussi de leur proposer un feedback précisant les motifs de la décision : 

• expliquer à la personne pourquoi elle a été choisie, ou non, sur la base des critères préalablement définis ;
• partager aux candidats vos attentes concernant le versant relationnel des uns vis-à-vis des autres ;
• indiquer à la personne non retenue ce qu’on attend d’elle pour qu’elle puisse évoluer dans l’entreprise à l’avenir.

Dans les semaines qui suivent la nomination du nouveau manager, la vigilance est de mise. On sera particulièrement attentif à la phase d’adaptation du nouveau manager, et à l’acceptation ou non de la situation par les candidats non retenus. 

Un suivi plus construit doit être proposé si : 

• le nouveau manager et les candidats non retenus font partie de la même équipe ou doivent régulièrement travailler ensemble ;
• il y a des précédents de conflits entre les personnes concernées ;
• la situation comporte un risque de conflit manifeste.

L’accompagnement peut être individuel, avec des entretiens dont la fréquence sera définie en accord avec les personnes concernées et pour une durée déterminée (à renouveler si besoin). 

On peut également proposer un accompagnement bipartite, avec des entretiens inspirés des principes de la médiation afin de solder le (potentiel) conflit. 

En conclusion, la prévention des rivalités lors du recrutement d'un manager en interne est un investissement essentiel pour préserver la cohésion et un climat de travail serein. Une gestion proactive des conflits permet non seulement de garantir une prise de poste apaisée pour le nouveau manager, mais également de préserver le sentiment de justice des candidats non retenus et leur confiance dans leur employeur.