La communication non violente : entre mode de communication tendance et processus de gestion des émotions

Publié le 23/04/2025 à 07:17

Temps de lecture : 5 min

La communication non violente, communément abrégée « CNV », est de plus en plus évoquée dans les médias, les coachings et les formations. Souvent rattachée à l’affirmation de soi, la CNV trouve de plus en plus de légitimité dans les formations axées sur la communication.

Pour autant, nombreux sont ses détracteurs à la percevoir et la présenter comme une technique édulcorée et naïve, faisant fi des contraintes, des exigences et des rapports abrupts que l’on peut avoir entre collègues ou avec ses proches.

Passons en revue quelques mythes et réalités au sujet de cette nouvelle approche.

Mythe n° 1 : la CNV, c’est de la communication

Bien au-delà de la forme d’un message, la CNV nous aide à identifier nos émotions et nos besoins. Il s’agit davantage d’un processus que d’une technique de communication, et c’est bien cela qui lui confère sa valeur ajoutée.

Le langage CNV pourrait se résumer en 4 étapes, souvent nommées le « bonhomme OSBD » :

Mythe n° 2 : parler CNV, c’est perdre sa spontanéité et avoir un discours exclusivement positif

Il est vrai que la CNV demande de l’entraînement, mais devient de plus en plus naturelle quand un cercle élargi est formé dans un collectif de travail.

Par ailleurs, parler de façon constructive ne se résume pas à parler de choses agréables. Au contraire ! En CNV, on cherche à créer et entretenir des relations de qualité, donc authentiques. Parler d’une situation désagréable peut être essentiel dans une relation du quotidien.

C’est aussi parce que la CNV n’est pas toujours confortable qu’elle va être utilisée pour maintenir la qualité des relations les plus importantes pour nous.

Mythe n° 3 : la CNV reste peu applicable en entreprise

Vrai et faux. Si son utilisation est conditionnée par l’envie, la disponibilité et l’introspection, son usage s’avère pertinent dans différentes situations.

Dans les formations sur la communication : et ce d’autant plus avec les modes de travail qui évoluent et les relations qui se distancient avec le télétravail. Cette approche va permettre de s’entraîner à émettre et recevoir une critique, dire non et poser des limites, demander un service mais aussi faire et recevoir un compliment. D’ailleurs, quand il est difficile pour un salarié de s’entraîner sur une situation tendue, nous l’encourageons à s’entraîner à repérer ses émotions et ses besoins dans les situations agréables. C’est une approche aussi intéressante dans la gestion de la relation clients.

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En formation, le symbole chacal/girafe illustre bien la gestion des tensions et est souvent retenu par les participants.
Le chacal représente la menace et les jugements. Naturellement, nous sommes portés à avoir à nous juger et à juger les autres. C’est un mode instinctif qui se déclenche sans notre volonté. Nous activons ce mode « chacal » envers les autres ou envers nous-mêmes (et parfois même, les deux s’activent dans les mêmes situations !).
La girafe représente l’empathie et la prise de hauteur. C’est le mode qui nous invite à nous questionner sur nos propres émotions et besoins, et également ceux des autres. Il n’est pas naturel, c’est pourtant cette approche qui nous aide à entretenir des relations de qualité.

Dans les diagnostics sur les risques psychosociaux, pouvoir mieux comprendre les besoins permet de sortir des audits perçus comme « à charge » et laisser plus de place à l’action. Par exemple, une communication perçue comme trop partielle sur les actualités mensuelles pourrait être transformée en « un besoin d’avoir de la visibilité sur l’actualité du mois ». En cela, la CNV pousse à l’action et à la responsabilisation. Dans cette envie grandissante de professionnaliser les collaborateurs sur les soft skills, entraîner chacun à identifier ses ressentis et se questionner sur ce qu’il attend de lui-même est porteur.

En gestion des conflits : habituellement, chaque salarié se focalise sur les comportements et les propos qui crispent dans les situations tendues. Avec la CNV, le facilitateur (ou médiateur) va amener chaque partie à identifier et exprimer ses besoins pour que la relation se fluidifie. Cela permet aussi d’être plus à l’écoute des ressentis et des besoins des autres, d’être plus empathique et en retour d’être plus écouté.

Exemple : une équipe doit gérer une charge de travail élevée pour rendre un livrable dans 15 jours et le climat se tend. Voyons la réaction de deux collègues :

Dans l’accompagnement des salariés suite à un arrêt de travail : questionner les collaborateurs sur leurs besoins suite à un arrêt permet de limiter les réactions parfois maladroites. En effet, les managers et RRH peuvent, par besoin de préserver leur collaborateur, lui enlever des tâches qui pourtant répondent à son besoin d’accomplissement professionnel.

Mythe n° 4 : l’usage de la CNV est réservé aux environnements perçus comme « privilégiés »

La CNV est utilisée dans des sphères dans lesquelles on ne l’attend pas, avec des médiateurs intervenant dans des quartiers défavorisés et des conflits géopolitiques. Et pour ceux qui ont besoin d’arguments supplémentaires, le documentaire « Ces mots qui libèrent » (dédié à l’utilisation de la CNV en milieu pénitentiaire) est fait pour vous !

La CNV en est aux prémices de son déploiement dans les différentes sphères de la société. Régulièrement utilisée en psychothérapie, elle accompagne des couples, des familles. Certaines écoles françaises ont même développé une approche adaptée de la CNV auprès des enfants dès l’école maternelle, qui s’entraînent alors à formuler des messages clairs à leurs camarades avec qui ils ont pu se disputer. Des enfants qui seront les salariés de demain.

Aidez les salariés à prendre conscience de leurs difficultés psychologiques dans le cadre du travail grâce aux fascicules « Bien vivre son travail : préserver sa santé psychologique ».

Roger G. (2021). Ces mots qui libèrent. Sweetdream.