Plan social : maximiser la fréquentation de la cellule d’écoute

Incarner la cellule d’écoute

C’est d’abord en permettant aux salariés de se projeter dans le soutien concret dont ils pourraient bénéficier par le biais de la cellule d’écoute qu’on en maximisera l’usage. Ainsi on n’hésitera pas à s’appuyer directement sur les animateurs du dispositif pour partager de l’information :

• peut-on échanger du seul plan social ou d’autres sujets ?
• s’agit-il d’un échange unique ou peut-il être suivi ?
• quel type de soutien ou d’accompagnement l’animateur propose-t-il ?
• en qualité de quoi (de psychologue, de coach, etc.) ?

Un tour parmi les équipes en compagnie d’un représentant de la direction, un passage à l’occasion de réunion de service en visio ou même une courte vidéo de présentation sont essentielles pour mettre un visage sur un nom et rassurer (confidentialité des propos, etc.).

On aura donc tout intérêt à doubler l’information délivrée via les canaux classiques (email, affichage, info cascadée par le manager de proximité, etc.) par :

• un premier contact aussi direct que possible entre les animateurs de la cellule et ses potentiels bénéficiaires ;
• une multiplication des occasions d’entrer en contact afin de « briser la glace » auprès du plus grand nombre de personnes possibles (kiosque informatif, distribution d’un livret de sensibilisation, etc.).

Faciliter l’accès à la cellule d’écoute

Les renseignements concernant la cellule (disponibilités, contacts, etc.) devront être rappelés régulièrement aux salariés. Ce rappel n’a pas vocation à « forcer » une prise de rendez-vous, mais à remettre en mémoire les détails concrets qui la simplifieront. Selon cette même logique, on ritualisera autant que possible les permanences (« tous les mardis », « un jeudi sur deux », etc.).

Le lieu du rendez-vous a également son importance. Sur site, on privilégiera une salle correctement isolée et à distance des lieux de passage, la discrétion sécurisant les plus pudiques. Et si cela ne pose pas de problème à priori pour les accompagnements à distance, la vigilance est de mise concernant les collaborateurs pointant leurs horaires ou ayant des contraintes spécifiques à respecter. Une communication auprès des managers peut faciliter le réflexe de prévenance vis-à-vis des équipes (le pire étant d’obliger les collaborateurs à demander une autorisation ou encore à pointer sur une ligne évocatrice du CRM).

A travers ces détails subtils, les salariés perçoivent en effet le degré d’approbation de leur employeur quant à l’utilisation de la cellule d’écoute. Si elle souhaite vraiment maximiser sa fréquentation, la hiérarchie peut « amorcer la pompe », comme complice de la diffusion de ces pratiques (en prenant par exemple un rendez-vous afin de se renseigner puis partager ce que l’on a appris à son équipe).

Ajuster le dispositif

Plusieurs indicateurs doivent être pris en compte pour ajuster la fréquence des permanences :

• le projet de licenciement : un plan social d’envergure ou prévoyant la fermeture complète d’une activité/d’un service/d’un site ou faisant suite à des plans antérieurs déclenche davantage de réactions émotionnelles que des licenciements constellés et/ou un tout premier plan social ;
• le calendrier : la fébrilité est généralement à son maximum immédiatement après la première annonce du plan social puis lorsque l’incertitude est dissoute par l’issue des négociations, neutralisant la stratégie de protection de nombreuses personnes consistant à « enfouir la tête sous le sable » et les obligeant à se projeter dans l’avenir.

Outre ces différentes caractéristiques, le suivi du reporting fait office de boussole dans la régulation de la cellule d’écoute. Si une absence de rendez-vous peut inciter à diminuer la fréquence des permanences, on veillera cependant à ne pas les supprimer sans annonce préalable. Car si l’on considère la cellule comme un dispositif à part entière de l’accompagnement des licenciements, son arrêt mérite d’être tout aussi soigné que son lancement.

En conclusion, il importe de se questionner sur les objectifs de la cellule du point de vue des différents acteurs : s’agit-il de border l’obligation de l’employeur de proposer des mesures de soutien psychologique notamment ? De permettre à ceux qui en éprouveraient le besoin et en formuleraient le souhait d’être effectivement accompagnés ? Gardons bien à l’esprit que la quantité des salariés reçus n’est pas le gage d’un traitement digne et respectueux de ceux qui subissent un plan social.

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