La connexion constante est-elle forcément dangereuse pour la santé au travail ?

Une question sujette aux paradoxes

Bien avant la crise sanitaire et l’explosion du télétravail, cette tendance à la connexion intense (et en dehors des heures de travail) était déjà marquée. De fait, les nouvelles technologies permettent aux actifs de développer des modes de communication intenses, aboutissant parfois à être connectés 24h/24 et 7j/7. Si les conséquences de ce que l’on nomme l’hyperconnexion sont bien souvent présentées sous un angle délétère pour la santé, les chercheurs en sciences de la communication décrivent un effet de ce mode de connexion caractérisé par 3 paradoxes :

• au niveau de l’autonomie, la connexion permet plus de flexibilité et de contrôle de son temps, mais peut également générer une pression accrue et une surcharge mentale ;
• au niveau de la productivité, la connexion permet un accès plus rapide aux informations et à la connaissance, mais peut également engendrer des interruptions fréquentes et donc ralentir le travail ;
• au niveau des relations de travail, la connexion facilite les interactions et le développement de contacts (en dépit de l’éloignement géographique), mais également les sollicitations non souhaitées.

Connexion disponibilité vs connexion interruption

Comment faire en sorte d’exploiter les bons côtés de la connexion sans tomber dans ses travers ? Comment rester du bon côté de la balance que forment ces trois paradoxes ? Une équipe de chercheurs de l’université de Burnaby au Canada a récemment émis l’hypothèse suivante : au vu des trois paradoxes de l'hyperconnexion, il semble que celle-ci puisse être bénéfique lorsqu’elle est synonyme d’accès facilité aux ressources importantes, telles que l’information ou le soutien des collègues. En revanche, lorsque la connexion est synonyme d’interruptions subies, ses conséquences deviennent délétères pour la santé psychologique et la productivité des salariés. L’un des principaux enjeux face à l’hyperconnexion ne serait donc pas d’empêcher l’accès aux outils numériques en dehors des heures de travail, mais plutôt de faciliter le contrôle actif des salariés sur ces dispositifs. Les chercheurs parlent de « daily availability » (disponibilité quotidienne), et mettent ainsi en avant l’importance de développer un style de communication actif dans lequel le salarié s'assure d'être joignable par ses collègues, ses superviseurs et ses clients sur des horaires choisis et limités.

Et en pratique ?

D’après cette étude, il serait important que ces technologies permettent la satisfaction de 3 besoins essentiels :

• le besoin d’autonomie, en facilitant la flexibilité concernant le lieu et l’horaire du travail, mais aussi en permettant une distinction rapide entre informations urgentes et non urgentes (différenciation des canaux de communication, système de tri des mails, etc.) ;
• le besoin de relations sociales, en mettant en place des canaux dédiés aux échanges entre collègues même à distance, canaux qui peuvent être mis en sourdine facilement pour limiter les interruptions subies ;
• le besoin de compétences, en facilitant le partage d’informations importantes lors de la réalisation d’un projet ou en mettant en place des outils de collaboration et de gestion de projets à distance.

Plus généralement, il serait possible de résumer l’effet négatif des TIC (technologies de l’information et de la communication) comme un sentiment d’interruption fréquente du travail. Prévoir dans son agenda des plages d’indisponibilité permettrait donc de limiter les conséquences négatives de l’hyperconnexion. Pour éviter ce sentiment, les auteurs conseillent également aux entreprises de réfléchir à la mise en place de certaines règles concernant l’utilisation de ces technologies : définition des sujets pouvant ou ne pouvant pas être discutés en ligne, définition de plages horaires pour l’accessibilité à ces types de communication, laisser la possibilité aux travailleurs de définir des temps de non-interruption, etc.

En résumé, la connexion importante aux outils numériques dans le cadre du travail demande aujourd’hui davantage à être encadrée qu’à être empêchée. L’enjeu est de permettre aux salariés de garder le contrôle sur l’utilisation des outils numériques. Comme toujours, gardons également à l’esprit que chaque organisation est différente. L’important ici est de prendre en compte les spécificités de l’entreprise et des individus et collectifs qui la composent. Prendre le temps de l'échange pour trouver le juste équilibre entre les possibilités qu’offrent ces technologies, et les mesures à prendre pour en limiter les conséquences négatives semble plus que jamais indispensable.

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Sources
Ugict-CGT. (avril 2021). Enquête UGICT-CGT.
Disponible en ligne : https://www.cgt.fr/actualites/france/interprofessionnel/conditions-de-travail/enquete-ugict-cgt
Mazmanian, M. (2013). Avoiding the trap of constant connectivity: When congruent frames allow for heterogeneous practices. Academy of Management journal, 56(5), 1225-1250.
Day, A., Barber, L., & Tonet, J. (2019). Information communication technology and employee well-being: Understanding the “iParadox triad” at work. The Cambridge handbook of technology and employee behavior, 580-607
Lieke, L., ter Hoeven, C. L., & Toniolo-Barrios, M. (2021). Staying in the loop: Is constant connectivity to work good or bad for work performance?. Journal of Vocational Behavior, 128, 103589.