Adapter le travail à l’homme, principe fondateur de la loi sur les risques psychosociaux

Désormais, en cas de mal-être ou de difficultés d’un collaborateur, l’entreprise doit s’interroger sur les causes organisationnelles au sens large (évolution des conditions de travail, de la mission, de l’organisation, de l’encadrement, des relations professionnelles, etc.) et tout mettre en œuvre pour permettre au salarié d’assumer son travail : formations, aménagements si besoin. Le problème doit donc être abordé à la fois sous un angle individuel et collectif.

Pour l’entreprise, il en va de même. En cas de difficultés ou de changements majeurs, cette dernière doit penser aux impacts de ses décisions sur ses équipes et adapter sa structure et le travail de manière à préserver son personnel de conséquences négatives. Ainsi, une réduction d’effectifs s’accompagne d’une réflexion sur l’organisation. Dans cette logique, les enjeux humains et professionnels sont associés aux enjeux économiques et financiers des transformations. C’est une révolution dans la pensée managériale : ne plus penser l’organisation et sa productivité, à l’aune des seuls coûts, mais à celui du travail, de la performance et de la valeur ajoutée qu’il produit. Ainsi les questions de l’activité et du projet d’entreprise sont ramenées au centre des transformations et leurs donnent du sens. Grâce à cette approche, on évite les écueils qui affaiblissent les entreprises et on impulse une dynamique qui lui permet de se transformer et de renouer plus rapidement avec la création de valeur.

D’un point de vue managérial, adapter le travail à l’homme signifie penser les organisations, les procédures et les process à partir des équipes, les élaborer avec elles. Nous savons que les procédures les plus fines ne résistent pas à l’exercice du travail. Les salariés les adaptent systématiquement et développent de bonnes et de mauvaises pratiques. Ces pratiques évoluent d’ailleurs dans le temps. Les entreprises les plus productives, les plus performantes s’appuient sur les réalités du terrain pour définir leurs organisations. Les structures en mode projet en sont un exemple. La complexité du travail, sa variabilité, la souplesse demandée aux organisations et aux hommes plaident pour des modes de fonctionnement collaboratifs, basés sur des projets partagés.

Adapter le travail à l’homme par un dialogue constructif est une ®évolution managériale qui contribue à replacer le collaborateur au cœur des organisations. C’est indispensable si nous voulons rester compétitif et préserver une économie désirable, viable et durable.

Et pour vous aider à identifier les facteurs de risques psychosociaux auxquels vous êtes exposés, nous vous proposons un exemple des questions à se poser :

Exemple de questionnaire sur les facteurs de risques psychosociaux (doc | 4 p. | 98 Ko)

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Benjamin Gay