Accompagner un collaborateur dépendant à l’alcool : une main de fer dans un gant de velours

Commencez par demander à la personne ce qu’elle souhaite et ce dont elle a besoin : cela permet à celle-ci de se responsabiliser et de faire part de propositions que vous n’auriez peut-être pas envisagées. 

Orientez la personne vers son médecin traitant, le médecin du travail ou plus largement vers votre service de prévention et de santé au travail (avec potentiellement à la clé une redirection vers un addictologue, un psychologue, etc.). 

Mettez en place des ajustements temporaires : par exemple, en adaptant ses missions (éviter les tâches à risques), en réduisant sa charge de travail. Attention cependant, réduire la charge de travail n’est pas toujours la bonne solution. 

Définissez un accompagnement à moyen terme : prenez le temps d’explorer ce qui est difficile pour la personne dans son travail : un manque de reconnaissance ? Un ennui et un manque d’évolution ? Des conflits avec des collègues ? Restez ouvert et n’oubliez pas de baliser (interlocuteurs, points d’étape planifiés, etc.). 

Assurez la sécurité individuelle et collective : mettez-vous d’accord avec la personne. Si elle est en état d’ébriété à l’avenir, vous lui demanderez de quitter son poste de travail et la raccompagnerez chez elle. 

Fixez une fréquence de suivi : dans un premier temps, vous pouvez convenir d’un rendez-vous par semaine ou toutes les deux semaines, puis vous espacerez progressivement les rencontres.

Consignez le plan d’action à l’écrit dans un document sécurisé et confidentiel. 

Laissez sa chance à la personne : l’installation du changement peut prendre du temps. Il peut aussi y avoir des rechutes. C’est normal et cela fait partie du processus de guérison. Il ne faut pas pour autant faire « comme si de rien n’était ». Le cas échéant, entretenez-vous avec la personne pour comprendre ce qui a précipité la rechute. 

Renforcez tous les changements positifs : complimentez le collaborateur pour chaque petit pas en avant afin de l’encourager et de l’aider à maintenir ses efforts.

Ajustez le plan d’action : au fil de l’évolution de la situation, vous pouvez ajuster les mesures d’accompagnement. Parlez-en ouvertement avec le collaborateur, demandez-lui son avis. Vous pouvez également vous mettre d’accord sur le délai auquel vous ferez le point sur les actions en cours. N’oubliez pas de consigner à l’écrit toute évolution du plan d’action. 

Si la situation n’évolue pas, évoquez le risque de sanctions disciplinaires : expliquez à la personne les sanctions auxquelles elle s’expose (avertissement, mise à pied disciplinaire, licenciement, etc.). Il ne s’agit pas ici de menacer, mais d’informer de manière factuelle et proportionnée. Rassurez cependant la personne : l’entreprise n’a pas l’intention de la sanctionner à la moindre rechute, surtout si elle fait preuve de bonne volonté. 

S’il n’y a pas de changement et qu’une situation justifie l’application d’une sanction disciplinaire : n’en cachez pas la raison à la personne (ex : propos insultants envers ses collègues, agression, menaces de mort, etc.). Il est important pour elle de comprendre les conséquences de sa consommation pour, peut-être à l’avenir, pouvoir résoudre ce problème. 

Laisser faire la personne, ce n’est pas lui rendre service. Au contraire, oser l’aborder et lui proposer votre aide est une marque de confiance. Cela montre que vous pensez qu’elle est capable de comprendre le problème et de le surmonter.