UES et représentation du personnel

Les éléments constitutifs de l’UES

Les entreprises juridiquement distinctes concernées doivent satisfaire cumulativement aux 2 critères suivants :

• une unité économique caractérisée notamment par la concentration des pouvoirs de direction, une communauté d’intérêts et des activités complémentaires ;
• une unité sociale caractérisée par l’existence d’une communauté de travailleurs. Cette communauté est déterminée par différents éléments combinés. Ce sont notamment des règles et des conditions de travail similaires, la permutabilité des salariés entre les sociétés de l’UES, une même convention collective, etc.

L’UES peut être reconnue par un accord de droit commun entre les entreprises et les organisations syndicales représentatives présentes dans les entreprises entrant dans son périmètre ou par décision de justice.

La représentation du personnel au sein de l’UES

Dans l’une de ses rares mentions à l’UES, le Code du travail dispose que lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins 50 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d’un comité d’entreprise commun est obligatoire (Code du travail, art. L. 2322–4).

Une jurisprudence constante, confirmée par l’administration, a précisé que l’UES est assimilée à une entreprise à part entière s’agissant de la représentation du personnel. Elle est donc aussi le cadre de l’élection de délégués du personnel et de la désignation de délégués syndicaux.

C’est lors de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral que le nombre et la répartition des sièges seront déterminés. La reconnaissance d’une unité économique et sociale entre des entreprises juridiquement distinctes rend obligatoire, au sein de cette dernière, l’organisation à la même date des élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise (Cass. soc., 5 avril 1995, n° 94–60.324).

La désignation d’un DS peut avoir lieu dès lors que l’UES compte au moins 50 salariés. En 2012 la Cour de cassation a précisé que « le champ professionnel tel que déterminé par les statuts d’un syndicat et lui donnant vocation à représenter les salariés d’une UES, doit s’apprécier par référence à l’activité principale de cette UES ». Et que « le syndicat qui désigne un délégué syndical au niveau d’une unité économique et sociale doit établir qu’il est représentatif et qu’il a constitué une section syndicale dans ce périmètre ».

Le regroupement des instances

L’unité économique et sociale peut également servir de cadre pour la mise en place de la délégation unique du personnel dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Dans les UES regroupant au moins 300 salariés, la loi Rebsamen permet, selon des modalités qui doivent encore être définies par décret, de procéder au regroupement des instances représentatives du personnel par accord collectif majoritaire. L’accord défini à l’article L. 2391–1 est conclu soit au niveau d’une ou de plusieurs entreprises composant l’unité économique et sociale, soit au niveau de l’unité économique et sociale. Dans ce dernier cas, les règles de validité de l’accord sont appréciées en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l’ensemble des entreprises (C. trav., art. L. 2391–4).

Pour tout savoir de la loi Rebsamen, téléchargez notre dossier de synthèse :

Loi Rebsamen : les principales mesures relatives aux RP (pdf | 14 p. | 129 Ko)

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