Rôle et enjeux du dialogue social dans un contexte sanitaire mis au « second plan »

Si le contexte épidémique, jusque-là « effréné », a donné un sens tout particulier au dialogue social et, notamment, aux questions de santé, sécurité et conditions de travail traitées en son sein, peut-être pourrait-on s’adonner à penser que la date du 14 mars 2022 a finalement sonné le glas d’une certaine époque, relayant le risque épidémique lié à la Covid 19 à tout le moins au rang des risques « archivés ».

Les priorités de crise et des process d’informations-consultations s’y rattachant notamment, traitant indéniablement des questions afférentes au plan de continuité d’activité, à l’organisation du travail, aux mises à jour du DUER, des plans de prévention, voire du règlement intérieur, au temps de travail mais aussi au plan de reprise d’activité, ont fini par faire socle.

Néanmoins si le caractère d’urgence, à tout le moins à cet instant, a disparu, une vigilance somme toute accrue reste de mise !

En effet, si un décret a acté de l’abrogation du port du masque, locaux de travail compris donc et, de la même manière, de toute distanciation sociale, ce n’était pas sans compter la parution du guide repère ainsi que du socle de recommandations sanitaires générales.

Des documents certes laconiques, mais non pour autant anodins puisque :

• faisant tout de même encore reposer la continuité de l’activité sur des principes d'hygiène, d'aération et de prévention du risque de contamination manu-portée de base propres au Covid 19 à ne pas omettre ;
• laissant à l’appréciation de l’employeur, plus ou moins pernicieusement d’ailleurs, le maintien ou la mise en œuvre éventuelle d’autres mesures, en application de l’article L.4121-1 du Code du travail (exemple : maintien du port du masque).

Le dialogue social interne restant de fait, à l’instar de l’expérience de ces dernières années, le cadre et levier privilégiés pour ce faire.

Comme vu précédemment et bien que le dialogue social, dans le cadre du travail du CSE notamment, se doit de rester encore actif et assidu sur ces sujets d’organisation du travail et mesures de prévention, là n’est pas le seul rôle et enjeu de ce dernier. Les conséquences de cette épidémie, sur les priorités de l’entreprise, se doivent d’être prises en compte et capitalisées.

En effet, il apparaît qu’après plusieurs mois de gestion de l’urgence, des priorités dites émergeantes, conséquences directes des modalités organisationnelles mises en place durant cette période de dur labeur (quelles qu’elles soient d’ailleurs) sont apparues, au nombre desquelles :

• le télétravail, massif lorsque obligatoire, mais se faisant potentiellement plus discret dès que souplesse est laissée ; sujet semblant pourtant primordial et impactant de plein fouet les sujets de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
• la reconnaissance des métiers, des compétences, de l’engagement au travail, du fait des efforts, de tout ordre, consentis durant cette crise (adaptabilité pas toujours aisée aux modalités de travail transitoires, augmentation de la charge de travail pour bon nombres d’acteurs, polyvalence et montée en compétences dans le traitement de sujets inédits, etc.) ;
• les relations au travail avec la mise en exergue des problématiques potentielles liées au management à distance notamment ;
• la gestion de l’absentéisme ;
• le temps de travail ;
• les conditions matérielles de travail (problématiques d’outils mais aussi de locaux de travail, etc.).

Sujets propices à travail et échanges dans le cadre des négociations en cours ou à venir, en fonction des thématiques.

La cadence ralentie de la période, étroitement liée au stade épidémique actuel et aux mesures gouvernementales associées, semble potentiellement tronquer la question de la gestion des sujets dits de crise. Cela ne doit pas avoir pour effet de minimiser la place du dialogue social sur ces derniers, tant par souci de prévention (le risque épidémique étant loin d’avoir disparu !) que de capitalisation de l’expérience que fut celle du Covid-19.