Obligation de discrétion : vous pouvez être sanctionné en cas de manquement

Face à une information confidentielle par nature ou une information à caractère confidentielle présentée comme telle par l’employeur, les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion.

Cette obligation de discrétion vous interdit de divulguer aux salariés de l’entreprise ou aux personnes ne faisant pas partie de l’entreprise, les informations confidentielles.

Sachant que toutes les informations qui vous sont données, via notamment la BDESE, ne peuvent pas être classées comme confidentielles. La confidentialité suppose en effet que :

• la divulgation de l’information puisse nuire à l’intérêt de l’entreprise ;
• et que l’information ne soit connue ni du grand public, ni des salariés.

Ainsi, une information qui a été divulguée antérieurement n’est pas considérée comme confidentielle.

Votre employeur doit vous indiquer chaque information qu’il juge confidentielle en précisant la durée de la confidentialité. Il doit pouvoir justifier par des éléments objectifs, le caractère confidentiel des informations.

Certaines informations sont aussi confidentielles par nature comme les informations relatives à la situation de l’actif réalisable et disponible, et du passif exigible, le compte de résultat prévisionnel, ou le bilan annuel.

Si vous ne respectez pas votre obligation de discrétion, une sanction disciplinaire est envisageable telle qu’un blâme, un avertissement ou une mise à pied disciplinaire.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans une affaire récente. En l’espèce une salariée membre du comité d’entreprise européen dans le secteur de la banque a été sanctionnée d’un avertissement pour non-respect réitéré des règles de sécurité et de confidentialité. Cette salariée avait imprimé des informations relatives notamment à la situation financière d’une agence du groupe. Ces informations concernent la gestion interne de l'entreprise ainsi que ses projets de développement. L’impression s’était faite sur une imprimante d’hôtel plutôt que sur un ordinateur de l'employeur permettant une impression sécurisée à distance.

La salariée demandait l’annulation de la sanction estimant qu’elle n’avait pas commis d’abus dans son mandat. Elle faisait aussi valoir que l’employeur n’établissait pas la nature confidentielle de l’information au regard des intérêts légitimes de l'entreprise.

La Cour de cassation se range du côté de l’employeur. Elle confirme qu’en cas de contestation c’est à l’employeur d’établir le caractère confidentiel des informations au regard des intérêts légitimes de l’entreprise. Or en l’espèce les juges ont relevé que selon le procès-verbal de la réunion du comité à laquelle la salariée a participé, le sujet « est encore sous embargo » et « les informations doivent donc rester strictement confidentielles ». Ils ont fait ressortir :

• d'une part que le document litigieux avait été imprimé en méconnaissance des règles de confidentialité et de sécurité informatique destinées à assurer, vis à vis des tiers non autorisés, la sécurité des informations ;
• d'autre part que certaines des informations figurant sur ce document revêtaient, en raison de leur nature et de leur contenu, un caractère confidentiel au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, et que ces informations avaient été préalablement présentées comme telles par l'employeur.

Le manquement à l’obligation de discrétion pouvait donc bien être sanctionné.

Pour vous aider à vérifier le caractère confidentiel d’une information transmise par l’employeur, les Editions Tissot vous recommandent leur documentation « CSE ACTIV ».

Cour de cassation, chambre sociale, 15 juin 2022, n° 21-10.366 (revêtent un caractère confidentiel les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient à l'employeur, en cas de contestation, d'établir)