Mise à pied disciplinaire : l’accord du salarié protégé n’est pas exigé

En principe :  

• la modification du contrat de travail se caractérise par la révision d’un élément essentiel de la relation de travail, et ne peut se faire qu’avec l'accord exprès du salarié. C’est le cas par exemple d’une modification de la rémunération, de la durée du travail ou de la qualification.
• le changement des conditions de travail se caractérise, lui, par une révision d’un élément accessoire du contrat de travail qui peut être opérée par l’employeur sans l’accord du salarié. C’est le cas par exemple d’une modification des horaires de travail, des heures supplémentaires ou d’une mutation dans un même secteur géographique.

Cependant, les salariés investis de mandats représentatifs bénéficient d’une protection particulière qui s’applique tant pour la rupture du contrat qu’en cours d'exécution du contrat.

Un salarié protégé ne peut ainsi se voir imposer aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail.

Si le salarié protégé donne son accord, les modifications apportées au contrat de travail s'appliquent.

Si il refuse la proposition de modification, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

• maintenir le salarié dans les conditions de travail actuelles ;
• mettre en place une procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.

L’accord du salarié s’impose notamment en cas de sanction disciplinaire, dès lors qu'elle entraîne une modification de son contrat de travail ou un changement dans ses conditions de travail. 

Cependant, une décision notable rendue par la Cour de cassation le 11 décembre 2024 est venue atténuer la position jusqu’alors établie.