Le prêt de main d’oeuvre

Les prêts de main-d’œuvre bouleversent l’ordonnancement traditionnel des relations de travail. En effet, ces opérations constituent des relations juridiques triangulaires ou tripartites de travail puisqu’il existe 3 acteurs : une entreprise prêteuse, une entreprise utilisatrice et un salarié « prêté ».

La loi de 2011 a modifié les règles applicables afin d’aménager ces relations d’un type particulier. L’article L. 8241–2 du Code du travail a été complété par non moins de 13 alinéas.

Une relation tripartite

Jusqu’à l’intervention de la loi de juillet 2011, les opérations de mise à disposition faisaient généralement l’objet d’une convention tripartite conclue entre l’entreprise prêteuse, l’entreprise utilisatrice et le salarié mis à disposition.

C’était donc un seul document qui fixait les conditions de la mise à disposition entre les 3 parties.

Désormais, prenant modèle sur les dispositions relatives à une opération de mise à disposition particulière qu’est le recours à l’intérim et reprenant l’ANI du 8 juillet 2009, la loi prévoit l’obligation de conclure, d’une part, une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice et, d’autre part, un avenant au contrat de travail entre le salarié mis à disposition et l’entreprise prêteuse.

1 – Convention de mise à disposition

L’article L. 8241–2 alinéa 3, 2° du Code du travail prévoit que la convention de mise à disposition conclue entre les 2 entreprises doit définir :

• l’identité du salarié : les conventions sont donc nominatives. Il n’est pas possible d’établir une convention applicable à plusieurs salariés ;
• la qualification du salarié ;
• la durée de la mise à disposition : les conventions de mise à disposition ne peuvent donc a priori qu’avoir une durée déterminée. En revanche, le terme peut être certain ou incertain. Reste entière la question de savoir si une même convention peut prévoir plusieurs périodes de mise à disposition espacées dans le temps ou s’il est nécessaire de conclure une nouvelle convention à chaque mise à disposition du même salarié auprès de la même entreprise utilisatrice pour la même mission ;
• le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice. Les frais de gestion ne pouvant être, a priori, refacturés dans la mesure où les dispositions prévues par la loi sont limitatives.

2 – Avenant au contrat de travail

Le 3° de l’alinéa 3 de l’article L. 8241–2 du Code du travail énonce que l’avenant au contrat de travail doit préciser :

• le travail confié au salarié dans l’entreprise utilisatrice ;
• les horaires ;
• le lieu d’exécution ;
• les caractéristiques particulières du poste de travail ;
• s’il existe ou non une période probatoire, sa durée et ses modalités.

En revanche, rien n’est prévu s’agissant de la durée et du terme de la mise à disposition (par opposition au contrat de travail temporaire).

Auparavant, la mise à disposition d’un salarié ne devait faire l’objet d’un avenant que lorsque cette opération avait pour conséquence une modification du contrat de travail dudit salarié. En effet, la mise à disposition d’un salarié ne constitue pas en soi une modification du contrat de travail (Cass.soc., 1er avril 2003, n° 02–14680).

Toutefois, dès lors que cette mise à disposition entrainait une modification du lieu de travail au sens d’une modification du contrat de travail (hors secteur géographique en l’absence de clause de mobilité) ou que la rémunération, la durée de travail ou les fonctions du salarié étaient modifiées, l’opération de mise à disposition nécessitait l’accord du salarié et partant la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Désormais, la conclusion d’un avenant au contrat est systématique, peu importe que le contrat de travail du salarié concerné soit modifié ou non.

La qualification de modification du contrat de travail du salarié à la suite d’une mise à disposition conserve un intérêt puisque la loi de 2011 impose en pareille hypothèse la mise en œuvre d’une période probatoire. Il appartient alors aux parties de prévoir sa durée et un éventuel délai de prévenance pour y mettre fin.

Une période probatoire, à la différence d’une période d’essai, n’a pas pour effet de permettre, notamment à l’employeur, de rompre le contrat de travail mais seulement de mettre fin à l’opération de mise à disposition, sans motif.

Ainsi, lorsque l’entreprise prêteuse ou le salarié concerné décide de mettre fin à la mise à disposition pendant la période probatoire, le contrat de travail initial du salarié n’est pas rompu, et le salarié doit réintégrer son poste de travail.

Toutefois, l’article L. 8241–2 alinéa 12 du Code du travail prévoit que la cessation de la mise à disposition pendant la période probatoire peut constituer un motif de sanction ou de licenciement en cas de faute grave du salarié.

Quid en revanche de la convention de mise à disposition ? Est-elle aussi rompue ? La réponse doit être positive puisque cette convention est nominative.

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Le prêt de main d’œuvre (pdf | 5 p. | 69 Ko)

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