L’actualité sociale de la semaine : échéances au 1er mars, recours contre le décret sur le refus d’une proposition de CDI, requalification du CDI intérimaire

Comme chaque année, le 1^er mars constitue, pour l’employeur, une date limite pour s’acquitter d’un certain nombre d’obligations.

Les entreprises sont, en premier lieu, tenues d’avoir calculé et publié leur index de l’égalité professionnelle.

Dès lors que ses résultats sont insuffisants, cette date butoir est également à respecter pour fixer :

• des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre (score inférieur à 75 points) ;
• des objectifs de progression de chacun des indicateurs (score inférieur à 85 points) ;
• ainsi que les modalités de publication de ces mesures ou objectifs.

Ces informations devront être également transmises au CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index via la BDESE.

Si l’entreprise emploie au moins 1000 salariés depuis 3 exercices consécutifs, elle doit publier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

À compter de 2024, les entreprises doivent publier et déclarer leurs écarts éventuels selon le même calendrier que l’index de l’égalité professionnelle, à savoir au plus tard le 1er mars.

Pour rappel, le CSE est un destinataire de ces informations.

Si la période de prise de congés payés n'est pas déterminée par les sources négociées, l’employeur doit la fixer après consultation des représentants du personnel. Celle-ci inclura nécessairement la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.

L’employeur doit, ensuite, informer les salariés de cette période de prise au moins 2 mois avant son ouverture. Ainsi, si ce dernier retient la période légale avec une ouverture au 1er mai 2024, l’information des salariés devait avoir lieu avant le 1er mars 2024.

Depuis le 1^er janvier 2024, l’allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE) ne peut plus être accordée à un demandeur d’emploi qui, sur une même période de 12 mois, a refusé deux propositions de CDI.

La privation de ce droit, pour jouer, suppose toutefois que l’employeur ou l’entreprise utilisatrice :

• propose un emploi satisfaisant à une pluralité de critères (identité ou similarité des fonctions, rémunération et durée du travail équivalentes, etc.) ;
• notifie à France Travail, le cas échéant, le refus du salarié en justifiant du caractère similaire de l'emploi proposé.

Les formalités à respecter par ces derniers ont été déclinées par le décret n° 2023-1307 du 28 décembre 2023 et un arrêté du 3 janvier 2024. Pour en prendre connaissance : Refus d’une proposition de CDI : les modalités des nouvelles procédures détaillées.

Force Ouvrière a annoncé, dans un communiqué du 26 février 2024, qu’il avait décidé d’introduire un recours pour excès de pouvoir à l’encontre ce décret afin d’en obtenir l’annulation.

Le syndicat juge, notamment, que celui-ci porte « atteinte aux droits du salarié de choisir librement son employeur » et condamne sa « logique de dénonciation ». Il annonce, en outre, redouter que les employeurs y voient un moyen de s’exempter du versement de la prime de précarité « en proposant des CDI factices ».

Le 29 février, la CGT, FSU et Solidaires ont annoncé, à leur tour, qu’ils attaquaient « ce décret ainsi que son arrêté d’application devant le Conseil d’Etat ».

Le communiqué publié sur le site Internet de la CGT et de Solidaires dénonce l’objectif gouvernemental consistant à « vider de sa substance l’assurance chômage et ainsi forcer les privé.es d’emploi à accepter n’importe quel poste ». Les syndicats déplorent, de surcroît, le fait que ce dispositif conduise, d’une part, à transformer les « employeurs en délateurs » et à offrir à ces derniers, d’autre part, « toute latitude (…) pour se libérer des indemnités de licenciement ou des primes de précarité ».

Affaires à suivre.

Le recours au travail temporaire est particulièrement encadré par le Code du travail.

Une entreprise utilisatrice peut faire appel à un intérimaire uniquement si cette embauche :

• répond à l'un des motifs précisément énumérés par la loi ;
• n’a pas pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.

La relation de travail entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire peut, quant à elle, prendre la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD de mission) ou indéterminée (CDI intérimaire).

Dans un arrêt rendu le 7 février 2024, la Cour de cassation a précisé qu’un salarié en CDI intérimaire pouvait solliciter la requalification de ses missions en CDI auprès de l'entreprise utilisatrice lorsque cette dernière avait recouru au travail temporaire sans pouvoir justifier d'un motif légal de recours. L’action de ce dernier peut être alors engagée à compter de la première mission irrégulière.

FO attaque le décret supprimant les allocations chômage en cas de refus de CDI à l’issue d’un CDD, communiqué du 26 février 2024
La CGT, FSU et Solidaires attaquent le décret sur le refus de CDI au Conseil d’État, communiqué du 29 février 2024
Cour de cassation, chambre sociale, 7 février 2024, n° 22-20.258