L’actualité sociale de la semaine : période d’essai, inaptitude, frais de transport

Durée de la période d’essai

Le Code du travail prévoit que la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut pas excéder :

• 4 mois pour les ouvriers et employés ;
• 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• 8 mois pour les cadres.

Toutefois une durée plus longue peut s’appliquer si celle-ci est fixée par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 et si elle est jugée raisonnable.

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation à propos d’un salarié embauché en qualité de directeur d’agence avec une période d’essai de 9 mois. Cette période d’essai n’a pas été jugée trop longue compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités confiées au salarié. Il existait bien un accord de branche sur le sujet (Cass. soc., 12 novembre, n° 18-24.111).

Reclassement d’un salarié inapte

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, son employeur doit tout mettre en œuvre pour rechercher et lui proposer un poste de reclassement. Peu importe que le salarié n’ait pas exprimé le souhait d’être reclassé, cela ne dispense pas l’employeur de rechercher un reclassement (Cass. soc., 12 novembre 2020, n° 19-12.771).Si ça n’a pas été fait, le salarié peut contester son licenciement pour impossibilité de reclassement.

Il n’y a qu’un cas qui dispense l’employeur de rechercher un reclassement : la mention expresse, dans l’avis du médecin du travail, que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Frais de transport collectif

Votre employeur doit obligatoirement participer au coût des abonnements aux transports en commun souscrits par les salariés pour leur trajet domicile/lieu de travail à hauteur de 50 % minimum.

Peu importe que le salarié habite loin, la prise en charge se fait sur la base des tarifs de 2nde classe et du trajet le plus court en temps.

Une difficulté peut toutefois se poser sur la notion de domicile quand l’éloignement ne permet pas de faire des trajets quotidiens comme l’illustre une affaire récente.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 12 novembre 2020, n° 19-14.818

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En l’espèce, le salarié faisait les trajets les fins de semaine et congés entre l’Hérault où il se domiciliait et son lieu de travail qui se situait dans le Val de Marne. L’employeur refusait de payer les billets de train sur ces trajets estimant qu’il ne devait payer que les trajets du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés.

Les juges ont donné tort à l’employeur et ont considéré que le domicile de l’Hérault constituait le cadre stable et habituel du salarié. C’est en effet là que les enfants du salarié sont scolarisés et où il se trouvait tous les week-ends et en partie en télétravail. Il a aussi été relevé que le salarié n’avait aucun domicile en région parisienne et était hébergé à différents endroits. La solution aurait pu être différente si le salarié avait aussi disposé d’un domicile en région parisienne qui aurait alors pu être reconnu comme sa résidence habituelle.

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