Rupture de la période d’essai : attention de ne pas basculer dans la discrimination

La période d’essai permet d’évaluer, de tester les compétences professionnelles du salarié et sa capacité d’adaptation à occuper le poste de travail (Code du travail, art. L. 1221-20).

Pendant cette période, le salarié apprécie également les conditions de travail. Ce temps lui permet de voir si le poste est conforme à ses aspirations.

Si le salarié est en arrêt maladie pendant sa période d’essai, celle-ci est prolongée pour une durée identique à la durée de la suspension.

Si les aptitudes professionnelles de la personne nouvellement embauchée ne répondent pas à vos attentes, vous pouvez librement rompre le contrat de travail sans avoir à motiver votre décision. 

La rupture de la période d’essai doit être justifiée par les compétences professionnelles du salarié. Si   ce n’est pas le cas, vous détournez la finalité de la période d’essai. Ce qui est risqué.

En effet, en cas de litige, la rupture sera jugée abusive. Par exemple, le salarié est malade depuis plusieurs semaines et cela perturbe le fonctionnement de l’entreprise. Comme il est en période d’essai, vous décidez de rompre le contrat et de recruter une nouvelle personne. Sauf que dans cette situation, seul le licenciement pouvait être envisagé.

Or, la rupture de la période d’essai abusive est nulle pour motif discriminatoire. Le salarié peut alors prétendre à des dommages et intérêts évalués par les juges du fond en fonction du préjudice subi en raison de la nullité de la rupture de la période d’essai.. 

Toutefois, l’indemnité prévue en cas de licenciement nul en raison de la discrimination ne s’applique pas dans ce cas. C’est ce que vient de retenir la Cour de cassation dans une décision rendue le 25 juin 2025.

Dans cette affaire, la salariée avait été engagée le 16 décembre 2013. Elle avait été placée en arrêt maladie du 13 janvier 2014 au 17 août 2014. L’employeur lui avait notifié la rupture de sa période d’essai le 22 juillet 2014. En appel, l’employeur avait été condamné à lui payer des dommages-intérêts au titre de la rupture abusive de sa période d'essai, soit 5000 euros. La salariée conteste cette décision et prétend avoir droit à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul, soit au minimum 6 mois de salaire. La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel. Le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité prévue en cas de licenciement nul pour motif discriminatoire.

Maîtrisez les règles relatives à la période d’essai avec la documentation « Gérer le personnel ACTIV ». Vous disposerez ainsi d’informations utiles pour déterminer la durée de la période d’essai, la rédiger et une procédure interactive « Gérer la rupture de la période d’essai ».

Cour de cassation, chambre sociale, 25 juin 2025, n° 23-17.999 (la rupture de la période d'essai suite à l'annonce d'une grave maladie est nulle et ouvre droit à la réparation du préjudice subi)