Démission dans un contexte de surcharge de travail : quels sont les risques ?

Un de mes salariés vient de démissionner. Il avait régulièrement informé son responsable sur sa surcharge de travail qui entraînait un déséquilibre marqué entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Rien n’avait été mis en œuvre pour corriger cette situation. Que risquons-nous ?

Pour être juridiquement valable, la démission doit traduire une volonté libre, réfléchie et non ambiguë du salarié de quitter l’entreprise. En pratique, l’employeur se fonde généralement sur la lettre de démission ou sur une déclaration écrite explicite.

Mais la jurisprudence rappelle régulièrement que le juge ne s’arrête pas à la seule formulation : il examine aussi les circonstances entourant la rupture.

Si la démission intervient dans un contexte conflictuel ou dégradé, elle peut être contestée.

Dans un tel contexte, les juges doivent vérifier si la démission n’est pas en réalité motivée par des manquements de l’employeur. Si tel est le cas, la démission est équivoque et peut être requalifiée en prise d’acte de la rupture. Elle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que les manquements sont établis.

En cas de démission jugée équivoque, le salarié a droit au paiement de : 

• l’indemnité de licenciement ;

• l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

• dommages et intérêts.

Le coût financier peut donc être significatif.

La charge de travail relève de l’obligation de sécurité de l’employeur. En tant que tel, vous devez évaluer, prévenir et corriger les situations de surcharge.

Cela implique notamment : un suivi réel de la charge de travail, des points réguliers avec les salariés exposés, un traitement formalisé des alertes, des mesures correctrices traçables, une vigilance particulière pour les salariés au forfait jours et l’appui du service de santé au travail si nécessaire.

Une démission donnée dans un contexte de surcharge de travail documentée peut donc être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une décision de la Cour de cassation rendue le 13 novembre 2025 confirme que les juges examinent désormais attentivement le contexte et les alertes antérieures.

Voici des exemples d’éléments pouvant conduire les juges à considérer la démission comme équivoque : 

• alertes écrites sur la charge de travail, demandes d’aménagement ou de renfort restées sans réponse ;

• signalements lors d’entretiens annuels ou professionnels ;

• intervention du médecin du travail ;

• heures de travail excessives ou absence de repos ;

• dégradation documentée de l’état de santé ;

• absence de réaction de l’employeur face aux signalements ;

• etc.

Pour vous, la meilleure protection reste la prévention, la traçabilité et la réaction rapide face aux signaux de surcharge.

Pour vous accompagner dans la gestion du départ d’un salarié, les Editions Tissot vous proposent leur documentation « Gérer le personnel ACTIV ».

Cour de cassation, 13 novembre 2025, n° 23-23.535 (si le salarié remet en cause sa démission en raison de manquements de l’employeur, les juges analysent les circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, afin de dire si celle-ci est équivoque)