Rupture conventionnelle : l’existence d’un différend au moment de la signature de la convention de rupture n’affecte pas sa validité

La rupture conventionnelle est un dispositif qui permet d’organiser les conditions de la rupture amiable d’un contrat de travail à durée indéterminée. Elle ne concerne pas les salariés en CDD, ou en contrat temporaire. Il est possible de recourir à cette modalité de rupture uniquement dans le cadre d’un commun accord des parties. Par ailleurs, il convient de respecter la procédure légale afin de garantir la validité de la convention, ainsi que le libre consentement des parties.

Ainsi, au cours d’un ou plusieurs entretiens, le salarié et l’employeur conviennent d’avoir recours à une rupture conventionnelle. La convention de rupture doit fixer les conditions de la rupture, tels que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de la rupture du contrat de travail. A compter de la date de signature de la convention, les parties disposent d’un délai pour exercer leur droit de rétractation. A l’issue du délai de rétractation, la validité de la convention sera subordonnée à son homologation.

Dans une affaire récente, la Cour de Cassation rappelle que l’existence de différends entre les parties au moment de la conclusion de la convention ne fait pas obstacle à la validité de la rupture. Le salarié qui fait état de pressions de la part de l’employeur pour signer une rupture conventionnelle, doit rapporter la preuve que son consentement n’a pas été donné librement.

En l’espèce, un salarié embauché en qualité d’ouvrier du Bâtiment le 1^er septembre 2010 avait signé une rupture conventionnelle le 22 décembre 2017, avec une fin de contrat au 31 janvier 2018. Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale d’une demande en annulation de la convention. Il soutenait avoir fait l’objet de pressions de la part de son employeur. En effet, le salarié avait travaillé à plusieurs reprises sans harnais de sécurité et sans casque. Par conséquent, l’employeur lui avait laissé le choix entre un licenciement pour faute grave ou lourde, ou une rupture conventionnelle. Le salarié soutenait donc avoir signé la rupture conventionnelle, sous la menace d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

La cour d’appel avait estimé que le salarié ne rapportait aucune preuve (attestations, pièces) que son consentement aurait été vicié par des pressions ou menaces.

La Cour de cassation confirme que l’existence d’un différend entre les parties au moment de la conclusion de la convention n’affecte pas sa validité. Le salarié n’a pas fait usage de son droit de rétractation et n’établit pas que la rupture a été imposée par l’employeur. La rupture conventionnelle a donc été valablement conclue.

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Cour de cassation, chambre sociale ,15 novembre 2023, n° 22-16.957 (l’existence d’un différend au moment de la conclusion de la convention de rupture n’affecte pas la validité de la convention, le salarié doit prouver que son consentement a été vicié)