Maîtriser la succession de CDD

Lorsqu’un contrat à durée déterminée prend fin, vous ne pouvez pas, en principe, recourir immédiatement à un nouveau CDD avec le même salarié. En effet, il faut respecter un délai de carence, délai d’attente pendant lequel vous ne pouvez pas recourir à une embauche sous CDD sans risquer la requalification du contrat en CDI.

Néanmoins, il existe certains tempéraments à cette règle. Faisons le point.

Comme évoqué, lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée est arrivé à échéance, vous ne pouvez recourir, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence (Code du travail, art. L. 1244-3).

En cas de succession de CDD, vous êtes tenu de respecter un délai de carence entre deux CDD distincts. Ce délai est calculé en fonction de la durée du contrat lequel inclut, le cas échéant, le ou les renouvellements.

La durée et les modalités de calcul du délai de carence sont fixées par convention ou accord de branche étendu. Ainsi, vérifiez le contenu des dispositions conventionnelles de branche qui vous sont applicables car elles s’imposent à vous (Code du travail, art. L. 1244-3).

A défaut de dispositions conventionnelles de branche, c’est la durée légale qui s’applique. Le délai de carence dépend de la durée du CDD et est fixé comme suit :

La durée du CDD tient compte de la durée des éventuels renouvellements et s’apprécie en jours calendaires.

Ce n’est toutefois pas le cas de la durée du délai de carence qui se décompte en jours d’ouverture de votre entreprise ou de l’établissement dans lequel travaillait le salarié.

A défaut de dispositions conventionnelles, voici quelles sont les exceptions à l’application du délai de carence. Dans tous les autres cas, appliquez le délai de carence.

La conclusion de CDD successifs avec le même salarié sans avoir à respecter un délai de carence entre deux contrats est possible lorsque le contrat est conclu pour l’un des deux motifs suivants :

• remplacement d’un salarié, d’un chef d’entreprise ou d’un chef d’exploitation agricole absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
• emploi à caractère saisonnier ou d’usage.

Dans tous les autres cas, la conclusion d’un nouveau CDD avec le même salarié entraîne le respect du délai de carence.

En cas de contrats successifs concernant un même poste de travail, aucun délai de carence ne s’applique lorsque :

• le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié, chef d’entreprise ou chef d’exploitation agricole temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
• le CDD est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• le CDD est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou d’usage ;
• le contrat est destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, ou contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ou contrat pour lequel l'employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche ou contrat pour lequel l’employeur confie au salarié des activités de recherche en vue de la réalisation d'un objet défini et qu'il s'engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire à un diplôme de doctorat ;
• le salarié est à l’initiative d'une rupture anticipée du contrat ;
• le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Dans tous les autres cas, lorsque le contrat de votre salarié arrive à son terme, vous ne pouvez pas conclure de nouveau CDD sur le même poste de travail, avec le même salarié ou un salarié différent, sans avoir à respecter un délai de carence.

Le non-respect des règles relatives au délai d’attente entre deux contrats entraîne la requalification du CDD en CDI. Cela signifie donc que si le salarié saisit le conseil de prud’hommes d’une telle demande, son CDD sera considéré comme étant conclu pour une durée indéterminée.

Vous vous exposez donc, dans un tel cas, au versement d’une indemnité au moins égale à 1 mois de salaire.

Si le salarié a effectué sa demande alors qu’il est encore en contrat au sein de votre entreprise, alors la relation qui vous unit devient à durée indéterminée. Si le CDD du salarié a déjà pris fin alors cette fin de contrat sera considérée comme étant un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.