Loi DDADUE 2025 : les mesures à retenir en droit social

Poursuivant l’harmonisation du droit français avec le droit européen, cette nouvelle loi DDADUE porte sur diverses dispositions d’adaptation du droit de l’Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes.

La loi DDADUE allège les conditions de délivrance de la « talent, carte bleue européenne », réservée aux salariés hautement qualifiés.

Pour l’obtenir, le salarié étranger doit désormais : 

• occuper un emploi hautement qualité en France pendant au moins 6 mois (au lieu d’un an auparavant) ;
• bénéficier d’un niveau de rémunération qui respecte un seuil fixé par décret et qui ne peut être inférieur  à 1,5x le montant du salaire annuel brut moyen de référence ;
• être titulaire d’un bac + 3 ou justifier de 5 ans d’expérience professionnelle. La loi DDADUE ouvre également cette faculté aux salariés qui auraient acquis 3 ans d’expérience professionnelle au cours des 7 années précédentes, pour certaines professions déterminées par décret.

Dorénavant, la durée de validité de la carte dépend de la durée du contrat : 

• si le contrat est conclu pour au moins 2 ans : la carte est délivrée pour la durée du contrat dans la limite de 4 ans ;
• si le contrat est conclu pour moins de 2 ans : la carte est délivrée pour une durée au moins équivalente à celle du contrat augmentée de 3 mois, dans la limite de 2 ans.

De plus, le bénéfice de la carte bleue européenne bénéficie désormais à l'étranger qui justifie avoir séjourné au moins 1 an dans un autre Etat membre de l'Union européenne où titulaire d’une carte similaire à la carte bleue européenne. Le salarié étranger doit, pour ce faire, déposer une demande dans le mois qui suit son entrée en France.

Afin d’endiguer les éventuels abus, il est prévu que la demande de délivrance ou de renouvellement de la  carte bleue européenne :

• puisse être refusée dès lors que l'entreprise a été créée ou opère dans le but principal de faciliter l'entrée de ressortissants de pays tiers ;
• puisse être refusée ou retirée si l'employeur a manqué à ses obligations légales en matière de Sécurité sociale, de fiscalité, de droits des travailleurs ou de conditions de travail ou lorsque l'employeur a fait l'objet d'une condamnation pénale pour travail illégal.

Enfin, le régime de délivrance de la carte de résident longue durée émise pour une durée 10 ans est assoupli. Elle est désormais délivrée au titulaire de la carte bleue européenne depuis 2 ans et qui a séjourné dans un État de l’Union européenne, avant cette période, pendant au moins  3 ans, en  étant alors titulaire  : 

• d’une carte bleue européenne ;
• d’une carte de séjour nationale délivrée aux étrangers occupant un emploi hautement qualifié ; -d’une carte de séjour portant la mention « chercheur » ;
• ou d’une carte de séjour sous le statut de réfugié.

Une ordonnance de fin 2023 transposant la directive CSRD, prévoyait qu’à compter du 1er janvier 2025, le CSE devrait être consulté sur les informations en matière de durabilité, et sur les moyens d'obtenir et de vérifier ces informations. Cette consultation devait être effectuée dans le cadre de chacune des trois consultations obligatoires.

La loi DDADUE 2025 prévoit finalement que la durabilité ne soit abordée qu’au cours de l’une de ces consultations, au choix de l’employeur.

En outre, le calendrier de mise en place de cette obligation est révisé.

Pour rappel, elle devait s'appliquer de manière progressive, entre 2025 et 2029, dans les grandes entreprises et sociétés consolidantes ou combinantes d'un grand groupe, et dans les petites et moyennes entreprises (PME) cotées sur un marché réglementé ;

Finalement, la nouvelle loi DDADUE reporte cette obligation de deux ans pour les entreprises qui étaient concernées par cette tâche à compter de 2026 et de 2027.

Alors qu’elle était réservée aux organisations syndicales représentatives et limitée aux situations de discrimination et de violation des données personnelles, l’action de groupe est étendue et unifiée.

Concrètement, elle peut désormais :

• être menée pour tout prétendu manquement de l’employeur ;
• être exercée par les organisations syndicales représentatives mais également par certaines associations déclarées et par le ministère public.

S’agissant de la procédure, se distinguent deux étapes  :

• une phase précontentieuse :  préalablement à la saisine des juges, l'employeur, qui doit être mis en demeure, dispose d’un délai d’un mois pour en informer le CSE et les syndicats représentatifs dans l’entreprise. A leur demande, l’employeur doit alors obligatoirement engager des discussions. Ce n’est qu’au bout de 6 mois à compter de la demande, ou à compter de la notification par l’employeur du rejet de la demande, que le juge peut éventuellement être saisi ;
• une phase contentieuse : le tribunal judiciaire est saisi pour faire cesser le prétendu manquement, ou pour statuer sur la réparation des éventuels préjudices.

Loi n° 2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de circulation des personnes, Jo du 2 mai