La période probatoire : prendre le temps de confirmer un salarié dans son nouveau poste

La période probatoire est très souvent confondue avec la période d’essai et c’est à tort ! Elle ne répond ni au même contexte, ni à la même finalité, ni au même régime juridique. 

La période probatoire, qui correspond le plus souvent à un changement de poste du salarié initié par l’employeur, permet de valider ou non la compétence du salarié dans ses nouvelles fonctions. Elle s’inscrit surtout dans un contrat de travail déjà en cours d’exécution, ce qui n’est pas le cas de l’essai.


Décider d’une période probatoire ?

Par avenant, après analyse de la convention collective. Traditionnellement, la période probatoire résulte d’un avenant au contrat de travail que vous proposez au salarié. 

La période probatoire sera possible dans tous les cas, sauf si la convention collective l’interdit clairement, ce qui est possible. Vous devez rester d’autant plus vigilant que certaines conventions encadrent les périodes probatoires, sans les interdire (elle peut par exemple apporter des précisions sur les conséquences de la rupture de la période probatoire).

Dans le silence de votre convention collective, vous êtes libre de proposer, par avenant, cette période « particulière » au salarié.

Rester prudent en termes de gestion de postes. Vous avez tout intérêt à ne pas vous précipiter et à ne pas pourvoir immédiatement au remplacement du salarié en période probatoire. Vous devez attendre son expiration. Pourquoi ? Parce qu’en cas d’échec de cette période probatoire, le salarié retrouve, en principe, son ancien poste. S’il a été pourvu entre temps, vous risquez de vous retrouver avec deux salariés pour un seul et unique poste !

Définir la durée de la période probatoire. Rien n’est prévu dans le Code du travail. Prévoyez une période identique à celle que serait la période d’essai pour un salarié que vous embaucheriez à ce poste. Il convient d’être raisonnable et de ne pas abuser : pour un poste de non-cadre, envisagez entre 1 et 3 mois suivant la difficulté du poste et, pour un poste de cadre, entre 3 et 6 mois maximum.


Bien distinguer période probatoire et période d’essai

Un même esprit. Vous pouvez proposer au salarié une évolution de carrière, comme une promotion. Dans ce contexte, vous pouvez souhaiter vous assurer des réelles compétences de votre salarié, tandis que le salarié, de son côté, doit aussi vérifier que son nouveau poste lui convient. 

Pas aux mêmes moments. La période d’essai se situe au début de l’exécution du contrat de travail (certains disent même qu’elle précède l’embauche définitive du salarié), alors que la période probatoire se situe au cours de l’exécution du contrat de travail. 

Notez-le : si tout va bien, au terme de la période probatoire, le salarié reste dans ses nouvelles fonctions et un avenant modificatif à son contrat de travail lui sera proposé.

Des ruptures aux conséquences bien différentes. Dans ce contexte d’évolution de fonction, vous ne pouvez proposer qu’une période probatoire et non pas une période d’essai, même s’il est vrai que les deux périodes permettent d’apprécier les aptitudes professionnelles du salarié. 

Mais les conséquences de la rupture de ces deux périodes divergent radicalement : la rupture de l’essai entraîne la rupture définitive du contrat de travail du salarié, alors que la rupture de la période probatoire n’entraîne pas la rupture du contrat de travail :

• vous devez replacer le salarié dans ses fonctions antérieures, sous peine d’être condamné pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
• le salarié retrouve son poste et toutes les caractéristiques de son contrat de travail avant la signature de l’avenant (rémunération, par exemple).

Attention : vous ne pouvez pas proposer au salarié de signer une clause par laquelle ce dernier accepterait que la rupture de la période probatoire entraîne la rupture ferme et définitive de son contrat de travail. Une telle clause est nulle et ne produit aucun effet.


Quelles conséquences si la période probatoire n’est pas satisfaisante ?

Si vous n’êtes pas satisfait ou si le poste ne convient pas au salarié, alors il est nécessaire de revenir à la situation antérieure. 

Dans ce cas, écrivez un courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge au salarié (à moins que ce ne soit lui qui le fasse), pour l’informer que la période probatoire n’ayant pas été concluante, il retrouve donc son ancien poste assorti de ses anciennes conditions de rémunération.

 

Le licenciement restera possible s’il n’est pas lié au résultat de la période probatoire. Ainsi, le salarié s’exposera au risque d’être licencié si, par exemple, il refuse de retourner à son ancien poste de travail ou si la situation économique de l’entreprise s’est dégradée.

Ne faites pas l’erreur de rompre le contrat, comme s’il s’agissait d’une période d’essai. 

Dans ce cas, la rupture s’analyserait comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le conseil des prud’hommes pourrait vous condamner à des dommages et intérêts d’un montant égal au minimum aux 6 derniers mois de salaire de l’intéressé, ainsi qu’à des dommages et intérêts liés au non-respect de la procédure de licenciement (1 mois de salaire supplémentaire).


 

En collaboration avec Louis Maffre, juriste en droit social

Pour plus de précisions sur la période probatoire, les Editions Tissot vous proposent un extrait de leur ouvrage « Gestion du personnel simplifiée ».

Article publié le 16 mars 2009