Engagement unilatéral à durée déterminée : son expiration ne suppose aucune démarche de l’employeur

En tant qu’employeur, vous pouvez instituer un avantage dans votre entreprise par l’intermédiaire d’un engagement unilatéral (primes, congés supplémentaires, heures de délégation additionnelles, etc.).

Plus concrètement, cela signifie que vous avez exprimé, clairement et sans équivoque, votre désir d’instituer une mesure avantageuse pour vos salariés. Cet avantage, vous pouvez parfaitement l’accorder pour une durée déterminée ou indéterminée.

Dès lors, vous ne devez pas confondre cette notion avec celle, extrêmement proche, d’usage d’entreprise.

En effet, au-delà de leur finalité partagée, notez que dans le cadre de l’usage, l’avantage appliqué résulte d’une pratique habituelle dans votre entreprise. Votre volonté n’est pas déterminante en tant que telle.

Ainsi, pour constater son existence, il suffit que l’avantage octroyé réponde à trois critères cumulatifs :

• la généralité : les salariés, réunis dans leur ensemble, ou certains salariés, réunis dans une catégorie objective, bénéficient de l’avantage ;

• la constance : l’avantage est accordé de manière récurrente ;

• la fixité : les conditions d’octroi et, le cas échéant, de calcul de l’avantage restent inchangées au fil du temps.

Une fois institués, engagement unilatéral et usage disposent d’une véritable force obligatoire. Vous ne pouvez donc pas vous en libérer de manière arbitraire.

Comme vient de le rappeler la Cour de cassation, la dénonciation d’un usage et l’expiration d’un engagement unilatéral à durée déterminée reposent sur des règles différentes.

La remise en cause d’un usage d’entreprise ou d’un engagement unilatéral à durée indéterminée peut survenir :

• par une décision unilatérale, moyennant l’information des représentants du personnel et de chaque salarié concerné et susceptible d’en bénéficier dans un délai suffisant ;

• via la conclusion d’une convention collective ayant le même objet.

Un engagement unilatéral à durée déterminée, quant à lui, prend automatiquement fin à l’échéance du terme fixé. Vigilance toutefois, ceci implique que, sauf consentement mutuel, vous ne pouvez pas révoquer votre engagement avant l’échéance définie.

Dans cette affaire, un employeur s’était engagé à respecter un délai de 2 années entre deux projets consécutifs de réorganisation.

Cette décision avait été formalisée dans un « bulletin de ressources humaines ». Valable entre 2013 et 2016, cette mesure avait été prorogée, ensuite, jusqu’au 31 décembre 2020.

Le 11 janvier 2021, l’entreprise souhaite faire évoluer l’organisation du travail au sein d’un de ses établissements. Elle informe alors le CHSCT (remplacé depuis par le CSE), de la tenue d’une réunion sur le sujet.

Or, une précédente réorganisation avait déjà été mise en œuvre, le 28 septembre 2020, pour faire face à la crise sanitaire.

Devant le juge prud’homal, le CHSCT argue que l’engagement de l’entreprise équivalait à un usage. Celui-ci n’ayant pas été dénoncé, l’entreprise devait attendre le 28 septembre 2022 pour pouvoir concrétiser son projet.

La Cour de cassation ne suit cependant pas cet argumentaire favorablement accueilli par les juges d’appel.

La Haute juridiction procède, en premier lieu, à une rectification. La mesure adoptée par l’employeur constituait, ici, un engagement unilatéral à durée déterminée.

Applicable jusqu’au 31 décembre 2020, la mesure n’était donc plus en vigueur au 11 janvier 2021, date d’information des élus sur le projet de réorganisation.

Partant, elle en déduit que :

• l’employeur n’était effectivement pas tenu d’informer les élus et les salariés s’agissant de l’expiration de son engagement ;

• rien ne le privait, par extension, d’engager son dernier projet de réorganisation.

Vous souhaitez revenir sur un usage ou un engagement unilatéral en vigueur dans votre entreprise ? Les Editions Tissot vous suggèrent leur documentation « Gérer le personnel ACTIV » intégrant la procédure interactive « Dénoncer un usage d’entreprise ou un engagement unilatéral ».

Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2024, n° 22-16.934 (un engagement unilatéral à durée déterminée cesse de produire effet au terme fixé sans que l'employeur soit tenu de procéder à l'information des salariés concernés et des représentants du personnel)